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浅谈美国教师绩效工资发展及存在问题 　　摘 要：教师绩效工资制度自20世纪80年代以来在美国取得了长足的发展，获得了美国总统，教育教师工会以及教学一线教师等的大力支持并且获得了成功。美国教师绩效工资给了我国很好的启示，本文主要从美国教师绩效工资的发展概况，主要趋势以及存在问题入手，来分析美国教师绩效工资的具体情况，对我国的教师绩效工资具有借鉴的功效。 　　关键词：绩效工资；发展趋势；问题；美国； 　　教师绩效评价的目的是促进教师教育教学水平的全面提升和教师的专业发展。进行教师绩效评价必须始终坚守“评价即促进发展”这一立场，为教师加薪、续聘、晋升等人事决策提供依据，发现并解决教师存在的不足，从而保障教师绩效评价的良性功能发挥与价值实现。美国的教师绩效工资改革已有几十年的成功经验，对我国的教师绩效工资管理提供了指导方向。 　　一、美国教师绩效工资的历史发展概况 　　绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史。 　　2009年，奥巴马总统在刺激经济的一揽子计划中明确提出为教师绩效工资方案提供经费资助，在全国掀起广泛争议。其实早在1910年，绩效工资的概念就被引入美国的公立学校。自那时起，是否应该根据工作绩效给予教师报酬就成为教育界，甚至全社会争议的话题。因为在美国学校，近百年来实行的工资制度基本为“单一工资制”（Single Salary Schedule），工作岗位、学历和年资构成教师工资的三大要素，而工作质量在教师年度工资中较少得到体现。 　　20世纪早期，美国部分高校开始引入绩效工资制度，但是绩效工资方案由于缺乏精确的衡量标准，在实施过程中出现激励偏差以及来自教师工会的反对，很少被各层次的教育工作者所接受。美国高校对绩效工资制度的接受是缓慢和痛苦的。在20世纪30年代到40年代，绩效工资制度基本被抛弃，由于便于管理，基于年资的工资增长方式更受青睐。50年代以后，又重新获得认可。70年代美国各界开始关注绩效工资制度改革，得到一些高校管理者，特别是一些商学院的支持，他们认为绩效工资制度可以防止学术不振，但其他多数人指责它是“里根经济学对学术传统的侵犯”，是“令人讨厌和沮丧的”。 　　从80年代开始，尽管对绩效工资制度的质疑声音仍旧广泛存在，但是美国高校在教师薪酬结构中采用按绩效付酬的方式越来越普遍。美国各级议会要求公立高校每年向其报告教职工评估的程序，如阿肯色州通过一项法案（Act 244 of1989）明确要求州立高校对全体教职工进行年度评估。四是随着二战后美国高等教育规模的扩张，庞大的办学经费预算促使其高校越来越依赖政府的财政投入和学费的增长，加上高等教育质量的滑坡，高校希望通过问责制来有效回应利益相关方的责任诉求，而绩效工资制度经常被看作是一种重要的问责制形式。 　　二、美国教师绩效工资的发展趋势 　　近百年来，美国教师绩效工资改革经历了一系列变化，虽然州与州之间的改革有很大差异，呈现出各种特点、趋势，但从本质上看，主要有以下三个共同特点。 　　（1）评估技术更为科学和客观 　　绩效工资改革早期，因为缺乏客观的评估技术，一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金，这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉?桑德斯博士提出增值评估理论，即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。 　　（2）评估内容多元化 　　在教师领域引入绩效工资早期，评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金，而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展，越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估，于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。 　　（3）评估主体趋向多层面 　　在美国，学校的自主权很大，绩效工资改革也由学校自主决定，所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而，由于校长自身各种事务缠身，而且很可能不具备评估方面的知识，这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而，州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估，以构成更加合理的评估主体。 　　三、美国教师绩效工资存在的问题 　　尽管美国教师绩效工资的发展迅速，但是也反映出来了一些如下问题： 　　（一）绩效标准难以恰当选择或使用 　　美国许多学者都强调绩效标准应该反映工作所有的相关方面，重要的方面应该得到充分重视。相反，绩效标准不应该包括不相关的、不重要的或是教职工不可控的因素。如果评估时绩效标准选择不恰当，可能引发教职工的不公平感受。 　　（二）绩效标准难以全面准确衡量 　　如果