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浅谈高技能人才培养与使用 　　摘 要：高技能人才是指具备专业理论知识、丰富实践经验、较强动手操作能力，并能够在一线岗位中掌握关键技术、解决生产操作难题的人才。随着市场竞争的日趋激烈，高技能人才储备已经成为增强企业竞争力，促进企业持续发展的关键所在。为此，企业必须重视高技能人才的培养与使用，充分发挥高技能人才的价值和潜能，为推动企业更好更快地发展奠定坚实基础。 　　关键词：企业 高技能人才 培养 使用 　　中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）03（c）-0204-02 　　1 构建完善的企业内部培训机制 　　企业内部培训是培养高技能人才的重要途径。企业应从自身的实际需求出发，明确职工培训思路，找准培训切入点，不断丰富培训方式和培训手段，重视培训效果的提升。 　　1.1 全面开展岗前、在岗和转岗培训 　　企业应建立健全人才培训制度，遵循按需施教、讲求实效的原则对员工进行知识和技能培训，提高员工队伍的整体素质。首先，在岗前培训方面，要使新进员工了解企业的发展历史，学习企业的规章制度，掌握必备的岗位知识和技能，培养新进员工对企业的认同感和归属感。其次，在在岗培训方面，要根据实际工作需要，增加专业技能的培训内容，提高员工应变能力、创造能力和解决实际生产问题的能力。最后，在转岗培训方面，为了帮助员工尽快适应新的工作岗位，要通过培训使员工不断掌握新知识、新技术和新工艺，促进员工全面发展，充分发挥员工的潜能。 　　1.2 积极开展“以师带徒”培训活动 　　“以师带徒”培训方式是一种依托于岗位需求的传统培训方式，能够在高技能人才培养中取得事半功倍的效果。企业要进一步明确技师、高级技师在“以师带徒”中的责任，鼓励他们通过“传、帮、带”的方法，积极主动地向其他职工传授专业理论知识和操作技能。同时，企业还要采取师徒结对子、签协议、定期考核等措施，促使“以师带徒”培训活动制度化，并将带徒成绩纳入到技师、高级技师考核当中，调动起技师、高级技师参与人才培养活动的积极性。 　　1.3 定期开展技能大赛和评选活动 　　为了培养一支适应现代化企业发展需求的高技能人才队伍，企业应针对关键岗位、重点工种，每年定期举办职工技能大赛、技术比武活动，不断挖掘职工技能，及时发现和选拔优秀技能人才，为技能人才提供技艺交流平台。在技能大赛中，企业要制定完善的执行方案和奖励措施，对在大赛活动中取得优异成绩的员工分别给予荣誉鼓励和物质奖励。如：授予“工种状元”“岗位技术标兵”“岗位技术能手”等称号，并颁发相应的奖金。此外，企业还应当积极开展优秀技能人才评选活动，采取层层选拔、考试考核和领导推荐相结合的方式，评选出不同等级的优秀操作技能人才，畅通高技能人才的成长渠道。 　　2 落实高技能人才培养、考评、使用的一体化工作机制 　　2.1 强化技能人才等级递进管理 　　企业应建立职工技能等级递进管理模式，在积极探寻高技能人才成长规律的基础上，制定高技能人才培训、考核的递进目标，并充分结合职工职业生涯设计，形成以“新职工―初级工―中级工―高级工―技师―高级技师”为发展链条的多阶段管理机制，促使大部分员工每三年上一个台阶，表现突出者两年甚至一年上一个台阶，从而不断优化企业技能人才结构。 　　2.2 落实高技能人才技能鉴定制度 　　企业要建立技能鉴定制度，在制度中规定鉴定的内容、工种、对象、等级、标准、方式、时效、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门等内容，随着高技能人才培训机制的不断完善，要对技能鉴定制度进行及时补充和修订。通过落实技能鉴定制度，有效引导员工参与培训，提高技能和水平。 　　2.3 改进高技能人才评聘机制 　　企业应加强高技能人才评聘工作规范化建设，摒弃论资排辈的陈规陋习，打破学历、身份、职称的限制，让那些职业技术精湛、能解决生产技术难题、拥有绝技绝活、在传授技能方面成绩突出的技能人才破格参加技师、高级技师考评。在考评中，要结合运用工作业绩考评与职业能力考评，既重视技能人才在生产现场的能力考核，又重视技能人才工作成果的业绩评定，同时还要全面考察技能人才在解决生产难题中的实际贡献度。企业应坚持一年一考核的评聘制度，转变技师等级终身制的做法，大胆引入优胜劣汰制度，从而调动起高级技能人才不断学习、不断进取的积极性。 　　3 科学设计高技能人才的薪酬体系 　　企业要针对高技能人才队伍制定科学合理的薪酬体系，彻底扭转高技能人才薪酬水平过低、结构不合理的现状。企业可以通过实施岗位效益工资制，将高技能人才的技术等级与工资待遇相挂钩，并按照职业技能鉴定资格确定岗效工资。同时企业还可建立健全凭业绩贡献大小确定收入的分配机制，在奖金和福利等方面也应当逐步向关键技术岗位上的高技能人才倾斜，对优秀的或是对企业有重大贡献