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浅谈邮政企业激励机制构建 　　摘要：文章从邮政通信企业激励方面，分析了物质奖励的有限作用，提出突破“奖金万能”的习惯思维，实行物质奖励向精神激励的转换与并轨，从而构建和完善企业的激励机制。 　　关键词：物质奖励；精神鼓励；以人为本；机制；构建；完善 　　中图分类号：F61 　　文献标识码：A 　　 　　激励机制，是企业文化的重要部分。受行业背景、发展阶段、发展战略、企业文化以及区位因素的影响，邮政各企业的实际情况不同，因此，激励机制的构建，必须根据自身实际情况进行设计，并在实践中不断完善，才能发挥持续有效的作用。 　　 　　1　突破“奖金万能”的习惯思维。寻求新的激励机制 　　 　　近年来，邮政通信企业在邮政的经营与发展方面，习惯运用奖金的杠杆作用撬动经营单位和员工的积极性，逐步形成了“奖金万能”的习惯概念。不可否认，奖金在企业发展的某些阶段，的确能对企业的经营与发展起到一定的激励作用。但是，所有员工拿到的奖金，对推动工作是否都能产生有效作用，值得探究。 　　 　　1.1　奖金的作用力有限 　　按照常规思维定律，人由需要产生动机，由动机产生行为，由行为产生后果。例如，一个人在食不果腹的时候，他会去做搬运工，这是因为搬运货物能够解决温饱和生存问题。但这种行为不会持久，一旦他的温饱问题得以解决，便不会再去做搬运工，而去选择更轻松、更容易赚钱的方式。可见，人的某种行为会不会重复，并不直接取决于其需求是否得到满足。尤其是一种奖惩制度在固定模式下长期使用，激励的作用将大打折扣。 　　 　　1.2　奖金的支付力有限 　　经济学家认为：从追求利益最大化的理性假设出发，经营者追求良好声誉是为了获得长期利益，但是绝大部分企业难以通过大幅度提高金钱和物质奖励的标准实现激励的目的。这就是说，企业支付奖金的能力是有限度的。通常制定的奖励政策中，所谓的“奖金上不封顶”，是针对某个项目，或限定某个目标，并以局部的完成基数为前提，但不会超越现实价值而无度使用奖金。另外从人的生理需求来看，奖金无法完全满足人的欲望。无限度的“奖金激励”，只能使企业成本无限增加，最终不堪重负。当企业无力为奖金加码时，激励的作用便会变得消极，甚至消失。 　　 　　1.3　寻求新的激励机制 　　奖金的作用力和支付力有限，说明了这样一个问题：在物质收入达到一定水平后，物质的鼓励作用会越来越弱，而精神激励的作用会越来越强。邮政企业的发展历程可以说明这个问题。大凡中年以上员工都经历过“没有奖金时代”和“普遍奖金时代”两个，阶段，当普遍奖金成为工资的“另类”，对工作的激励效应已不明显。而今，全员营销的奖惩制度因经久使用而遭遇疲软，重奖之下的“勇夫效应”也开始减弱。另外从邮政客观实际出发，微利乃至亏损的现状，也不允许邮政企业始终以高额奖金、酬金作为激励手段，必须突破“奖金万能”的习惯思维，寻求新的激励机制。 　　 　　2　物质奖励向精神激励转换，完善邮政企业的激励机制 　　 　　激励是一种推进手段，不应局限于物质奖励方面。从企业和员工的长远利益出发，邮政必须尽快实行物质奖励向精神激励的转换和并轨，进一步完善精神激励机制。 　　 　　2.1　重视员工职业生涯设计 　　现在许多邮政企业面临同一难题，即招不进、留不住优秀人才。导致这种现象的原因，与企业的管理者在构建激励机制方面出现偏差不无关系。一些邮政企业的管理者片面强调奖惩，忽略了激励机制的综合运用，从而将激励机制狭义地定位成权宜之计。许多优秀企业的经验表明，重视员工的个人成长，往往比给予员工奖金更为重要。因此，邮政要为员工进行长久的职业生涯规划，使员工有一个稳定向上的工作环境，能够积极发挥自己的专长和技能。对有专长、有较大贡献的员工给予相应的职位和待遇，无疑会激励员工积极工作，大有作为。 　　 　　2.2　为员工铺设成长之路 　　邮政是一个多专业、多工种叠加的公用服务企业，需要管理、营销、业务、技术、金融、物流、三农等诸多方面的专业人才，邮政企业除实施“引进战略”之外，还需为积极向上的员工提供再学习、再培训、再提高的机会，为他们提供必需的资源和发展空间，使他们获得专业成长的机会。邮政企业在构建激励机制的同时，还应健全人才培养机制、加大对员工培养的投入等配套措施，为员工提供再教育和不断提高自身素质和技能的学习机会，增强其终身就业能力。这样，才能使他们通过施展自己的才能实现其自身价值，体现企业强大的吸引力，确保邮政员工队伍稳定，获取员工对邮政企业的忠诚。 　　 　　2.3　与员工建立心理契约 　　重视员工的职业生涯设计，为员工铺设专业成长道路，激励员工与企业建立一种心理契约。用这种心理契约把邮政企业的命运同员工的前途紧密联系起来，使员工与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。员工就