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独立学院师资队伍管理机制构建 　　【摘要】 　　独立学院发展到今天，师资队伍的建设仍然是影响其生存与发展的重要因素。独立学院必须按照合适、灵活的原则，建立人才引进机制；坚持以人为本的评价理念、以真才实学作为主要评价指标，建立切实的教师评价机制；通过营造公平的竞争环境，物质激励与精神激励相结合，以服务留人，建立以人为本的人才激励机制；利用完善的劳动合同，采取投保忠诚保险的方式，建立有法定约束力的人才流动机制。 　　【关键词】独立学院；师资队伍管理；机制；构建 　　教育部《2015年全国教育事业发展统计公报》表明：我国现有普通高等学校2414所，民办高校698所，独立学院314所。可见，独立学院已然成为我国高等教育的重要力量之一。教育部关于印发《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》的通知中明确规定，独立学院应具备不少于100人的、聘期一学年以上的、相对固定的专任教师队伍。专任教师中具有副高级以上职称的比例应不低于30%。但目前独立学院的师资队伍仍然存在一些如教师数量不足、兼职教师和青年教师比例较高、教师队伍稳定性差、双师双能型教师偏少等问题。这些问题的产生有来自于外部的原因，更有来自于内部的诸如制度不完善、机制不健全、管理不规范等原因。因此，在国家推动新建本科高校转型发展的今天，独立学院要在竞争中立于不败之地，师资队伍的建设仍是需要深入探讨和解决的重要问题。 　　一、建立灵活的人才引进机制 　　应用型人才的培养需要一支与培养应用型人才相适应的“双师双能型”教师队伍。这样的教师既要有扎实雄厚的理论功底，又要有足够的实践经验和动手能力；既能自己动手操作，又能指导学生操作。因此，学院首先要转变传统的人才引进观念，在引进人才时，要立足于应用型人才的培养要求，兼顾人才的适切度，不仅要看学历与职称，更要看实践经验和应用能力，如学历不高但在某一个领域出类拔萃的精英如电气焊、汽车线路故障诊断和维修方面的高级技师，应该将其引进，作为该课程的主讲教师，这就需要打破学院制的限制，利用社会力量和社会资源，从相关行业和企业广泛吸纳专业基础好、实践经验丰富、操作技能高、具备教师基本条件的专业技术人员来充实专业教师队伍，优化教师结构；其次，对专业技术性强的工作岗位，实行行业资格准入制度，要求取得相应的专业资格证书才能应聘。同时，人才聘用的形式要不拘一格，灵活多样，如采用长期与短期相结合、专任与兼职相结合、阶段性与单项性相结合等多种形式。总之，要按照合适、灵活的原则，不以职称、学历等单一标准和模式来衡量和引进人才。 　　二、建立切实的教师评价机制 　　教师评价机制对于调动广大教师的积极性具有重要的现实意义。独立学院的人才培养目标定位于应用型人才，既要达到本科生应具备的理论基础，又要有相对突出专业技能，因此，对独立学院教师的评价既要遵循高等教育的一般评价标准，又要有独立院校特有的评价标准。 　　第一，坚持以人为本的评价理念。以人为本要求关注个体处境和需要，尊重个体差异，通过激发主体精神促其自我价值的最大实现。高校教师都是知识分子，对知识分子的评价应该充满人性关怀，充满同情与理解，尊重每个被评价者独特的精神世界和心灵体验，通过评价活动促进教师的自我反思，帮助其自我成长。由于独立学院教师队伍的来源非常复杂，既有高校在职教师和退休教师，又有专职教师，还有外聘的兼职教师；有年经教师，也有中老年教师，因此，评价时要依据教师的不同类型实施分类评价，各有侧重。对退休的老教师，主要考核其在学校的规划、学科专业建设、指导青年教师、带动科研工作等方面的贡献；对青年教师主要应围绕其任教能力和职业发展能力，重点考核其事业心、责任心、履行岗位职责情况以及学习提高能力和职业发展能力；对外聘的兼职教师的评价主要是看教学态度、教学质量和实际教学效果。 　　第二，以真才实学作为主要评价指标。独立学院是以教学为主、培养应用型人才的教学型大学，因此，对独立学院教师的评价，放在首位的应该是教师的教学能力与实践能力，特别是实践能力，这是双师双能型教师必备的能力，否则难以完成应用型人才培养的使命。如，有些从事法学教学的老师，既有高校教师资格又有法律职业资格，但却从来没在法院、检察院、律师事务所、仲裁机构、公安等部门从事过相关实践，这样的教师因自己缺乏实践应用能力，根本无力培养学生的实践能力，往往是只能从书本到书本的纸上谈兵，显然不符合独立学院对教师的要求。因此，独立学院的教师评价机制应该切实有效，要充分与教学质量、工作难度、个人能力和业绩挂钩。 　　三、建立以人为本的人才激励机制 　　（一）营造公平的竞争环境 　　公平的竞争环境能激发教师勇于拼搏的生机与活力。建立公平的竞争环境，就要摈弃论资排辈、唯学历、唯职称的用人传统，建立以能力和业绩为标准的用人