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激励机制在文艺院团人力资源管理中应用 　　摘 要：随着现代经济社会的快速发展，在文艺院团的整体活跃度上，离不开实行人力资源的有效管理模式，尤其是突出对文艺院团每一个人员的综合能力，加强激励机制在文艺院团中的综合应用，从制度建设、管理体制、薪酬机制、演出机制等多方面创新，围绕文艺院团体制机制的创新，探索多渠道的激励管理机制，并结合文艺院团的经营特点，更好的实现文艺院团整体效能与转型的发展。本文将围绕文艺院团中激励机制应用的重要性进行分析，并从现实情况着手，阐述文艺院团中激励机制运用的现状与存在的不足，从多方面探讨激励机制在文艺院团人力资源管理中的综合应用方式，全面突出人的整体能量。 　　关键词：激励机制；文艺院团；人力资源管理；应用方式 　　文艺院团体制机制的不断创新，对于整个演出、文艺活动的开展等都要形成系统化的综合管理，这些都离不开人的主观能动性的发挥，因此，要全面探索人力资源管理中激励机制在文艺院团中的应用，实施多种管理手段的应用，充分调动人的主观能动性，对于整个文艺院团的整体发展将有很大的现实意义。 　　一、概括激励机制在文艺院团人力资源管理中存在的问题 　　（一）整体认识度不够。在一些文艺院团的综合管理中，没有形成激励机制的综合认识，对于人员的管理有些相对松散，没有形成规范化、制度化的管理模式，有的只是停留在简单的考勤、工资调整或者演出经费的应用等一些常规性的管理中，对于提升文艺院团的整体凝聚力没有进行深入的认知，对于演出人员、管理人员、工作人员等各方面的人力资源没有形成合力的分配机制，缺乏相应的经验与机制保证，在人力资源管理中，也存在制度上的随意性，造成文艺院团中人力资源管理的不集中，出现散乱的现象，不利于文艺院团整体功能的发挥。 　　（二）待遇保障机制不够。在一些文艺院团经过相应的改革之后，在整个管理上突出个性化、集体化的管理模式，尤其是在文艺院团中一些优秀的人才，都纷纷转行或者自己单干，对于整个凝聚力有不同程度的影响，尤其是在薪酬激励机制上，没有形成一定的标准，从当前文艺院团的整体待遇来看，待遇不高是一个重要的瓶颈。有些聘用人员的薪酬不高，就会形成高水平、高技术的人员流失，在受到房价、物价等综合因素的影响下，给整个人力资源管理带来更多的难度，不利于人的成长与安心工作。 　　（三）制度体系管理上的不足。管理机制的创新，要更多的融入激励机制的因素，并从创新管理与考虑文艺院团的独特性出发，更好的发挥出激励机制的整体效能能。但是，由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，领导不力、内部管理不顺、激励机制不健全是人力资源管理面临的一个大难题。没有形成业务流程的竞争机制，在考核上也流于形式，对不同层次、专业、职称、工作经验的员工没有形成长效考核机制，对德、能、勤、绩等得考核也很模糊，造成人力资源管理混乱，职工工作积极性不强。 　　二、分析激励机制在文艺院团人力资源管理中的重要性 　　（一）破解产权不明晰的尴尬。通过在文艺院团推行激励机制管理，对于明确整个清晰的产权管理有很大的作用。尤其是在当前文艺演出等多种形式的发展中，对于一些大型的文艺演出以及综合性的文艺节目，采用合理的发展模式，突出人在各个环节中的综合职能，打破空壳化以及空心化的发展瓶颈，形成整体的凝聚力，通过搭建文艺院团综合管理的模式，将每一个人员的积极性调动起来，通过文艺院团委托媒体管理等体制创新，形成宣传、经营、资金以及人力资源综合方面的创新，针对产权不清晰、责任监管不到位的现象，形成人力资源的改革措施，全面形成产权清晰管理机制。 　　（二）应对市场竞争的必然选择。市场竞争离不开人的竞 　　争。在文艺院团的人力资源管理中，人的综合效能是一个重要的因素，只有充分调动每一个人的积极性，形成都是主人翁的理念，全身心的投入到文艺院团的每一个演出、汇报等工作中，增强整体能力的提升。其中，通过对整个文艺院团中综合功能的实现，全盘的推动整个工作机制的创新，并在整个过程中发挥出人的综合效能，在此基础上，通过更大的凝聚力增强应当市场竞争的能力，在市场潜能的发挥中将人的作用彰显出来，全面推动人的综合效能。 　　三、探讨激励机制在文艺院团人力资源管理中的应用方式 　　（一）重能力，激励创新。学历不等于能力，文凭不等于水平。要打破唯学历、唯职称、唯身份等不合时宜的陈旧观念，做到不拘一格用人才。只要是有丰富实践经验、真正能够解决问题、有一技之长的，不管是什么学历、什么资历、什么经历，都要向他们敞开机遇的大门，都要为他们搭建公平公正的竞争平台和干事创业的舞台。特别是对于在工作难度大的岗位得到长期磨炼，在艰苦环境、复杂条件下得到实践考验的优秀人才，要重点关注、优先使用。对于部分独立思考、敢于冒险、敢于怀疑和挑战的人才，要有一种“海纳百川、善待能人”的博大胸怀，