【经管类】饮料企业诊断报告--2004年.ppt

资料来源：★★报告，※※年， 项目小组分析 市场竞争、人才竞争等对数据保密性的要求不断提高 数据收集者与使用者的割离 外部数据收集没有有效的渠道和方式 内部没有合理有效的数据收集、整理和利用 数据分析和利用的滞后 缺少原始数据积累的支持 数据保密性与监督机制不完善之间的矛盾 关键性人才缺失及人才使用上的浪费 人才甄选及集团对关键性人才的要求不断提高 人才需求、供给历史数据的缺失 业绩指标、历史考评等数据不完整 薪酬历史数据缺乏 HR规划难以准确有效 绩效考核客观性不足 职业生涯规划缺乏依据 招聘培训计划准确性低 薪酬制订没有较科学的依据 其他部门数据支持 HR功能对其他部门的特殊情况的考虑不足 问题隐患之二:缺乏原始数据积累的支持，HR许多功能无法得以有效的实现 资料来源：★★报告，※※年， 项目小组分析 关键岗位人才缺乏 人才梯队没有形成 人才选拔机制不健全 HR管理职能缺失 领导对企业功能的偏好 企业成长历史成因 企业成长初期，生产和销售成为企业的两大瓶颈，企业的重心自然侧重这两大环节。 领导人对生产和销售两大业务的苦心经营，造就了他们在这两个领域的特长，同时这两个领域也成为其工作的重心，从而忽视了人力资源管理这一重要的管理职能。 企业组织初期，HR管理相对简单而且作用并不明显，其功能的重要性也不显著，因此造成部分功能的缺失。 “选”才机制缺乏科学性，“拔”才机制跟不上企业的发展，“用”才机制不合理，“育”才机制没有形成，“留”才机制发挥不了足够的功效 人才很多，但结构不合理，缺乏“高精尖”人才，储备人才不足，人才培养和吸纳没有科学的方法与合理的机制。 综合性管理人才、HR管理人才、高级研发人才、高级技术人才、高级策划人才都很缺乏，甚至熟练的技术工人也会存在周期性不足 问题隐患之三:人才的缺乏根源于企业成长过程中所形成的企业领导对企业功能的偏好 资料来源：★★报告，※※年， 项目小组分析 岗位 体系 考核 体系 培训 体系 激励 体系 知识 管理 工作 人员 （招聘） 业务流程 岗位职责 KPI指标 绩效考核 浮动工资 年终奖励 技能培训 能力定义 能力测评 能力分级 能力匹配 固定工资 福利津贴 综合培训 组织（岗位）体系 考核体系 激励（薪酬）体系 培训体系 知识的积累，能力的提升 人力资源规划 功能： 吸纳功能---满足集团需求，吸纳选拔各类有用人才 维持功能---为集团创造良好、健康、安全的环境，培育和发展企业文化，留住人才，使其发挥作用 激励功能---调动员工的主动性、积极性、创造性，人尽其才 开发功能---使员工素质、能力不断提高，人才资本不断增值 建议思路之一: 建立起系统完善、环环相扣的人力资源管理体系 资料来源：★★报告，※※年， 项目小组分析 建议思路之二： 人才需求、供给历史数据 建立HR各模块的原始数据库 业绩指标、历史考评等数据 薪酬历史数据 其他部门数据支持 资料来源：★★报告，※※年， 项目小组分析 建议思路之三： 建立系统化留住人才体系 树立现代的人力资源观，尽快转变到人力资源管理 为员工构建畅通的发展通道、 在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系 营造一个和谐的工作环境和人际关系氛围，让员工能够在工作中找到并享受乐趣 留住人才的要件 集团生产管理点评 点评一 集团生产管理总体水平趋向规范、成熟 日趋规范、成熟的生产管理 功能 权限 流程 计划 控制 优化 研、供、产、存、质量、技术、设备、管等基本功能配置到位 评分：80分 就生产管理来说集权与分权相结合，重大环节和例外事故集权到生产副总，日常管理分权在各职能部门，各部门、各层级权责基本对等 评分：70分 生产管理相关流程基本清晰，比如：研发、技术转化、生产、质量管理、设备管理流程基本清晰，相对合理；流程成为支撑 生产管理的根本 评分：90分 由于存在产销协调问题、历史数据不健全、缺少统筹管理等原因，生产计划目前是 生产管理中的短板 评分：50分 生产系统已基本形成基于会议体系和报告体系的控制系统，而且会议体系和报告体系基本完善，成为保证生产管理正常运作的法宝 评分：90分 秉持着创业阶段形成的优良传统，加上 集团竞争力对生产系统的以来，生产管理在不断优化方面取得了良好的结果，在长期的实践中积累了丰富的经验 评分：80分 资料来源：★★报告，※※年， 项目小组分析 基础绩效 主要绩效 “基础绩效”，要求在一个范围之中，这些方面的表现、成果，落在这个范围之内，即不加分也不减分，落在这个范围之外，就要加分减分了 主要绩效”，要求你不断提高，因为它是显现你绩效的重要部分；你做得越好，绩效分越高； 这两部分相互独立又互相促进，“基础绩效”对“主要绩效”有影