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私营企业管理激励机制存在问题及对策 　　【摘 要】随着世界经济的全面发展，大型跨国公司越来越多，私营企业在经济市场的生存空间越来越小，竞争越来越激烈。企业竞争的资本有两部分，硬实力和软实力，而软实力的竞争就是人才的竞争，但是私营企业在人才激烈方面的管理还存在较多的不足之处。实践证明，私营企业只有重视树立以人为本的理念，并且合理运用人才激励机制才能充分调动员工的积极性，给私营企业的发展注入新的活力。 　　【关键词】私营企业；人才管理机制；解决策略 　　有效的激励机制可以帮助企业保持良好的发展动力，在市场经济的大浪潮中站稳脚步，所以目前各大企业都开始注重人才激励机制的管理。当一个企业建立了合理、科学、完善的人才奖励机制时，这个企业的人力资源就相对稳定，不会出现严重的人才流失情况，并且员工的工作积极性提升到一个较高的水平，整个企业处于一种良性运行当中。但是我国私营企业的管理激励机制并没有发挥出其该有的激励作用，很多激励机制往往流于形式，无法落实到个人身上，所以其在运行过程中，仍存在着较大的问题。 　　一、激励机制的概念 　　激励机制的本质是各种激励手段的综合。激励机制的内涵是以物质和精神为创造、激发、满足并维持个体的积极性、主动性和创造性的一种媒介。对于企业来说，激励机制的主要作用是激发员工的工作积极性，从而保证企业实现预期的目标。激励机制大体分为五个层次，物质激励，精神激励，竞争激励，人才开发和利润共享[1]。激励机制的原理是在体系之内运用多种手段和方法并使之规范化和相对固定化而达到与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系和演变规律的目的。激励机制作用于每个员工，保证他们的个人需求可以得到较大程度的满足，这样他们就会相应改变自己的行动，发挥出自己的全部潜能来得到更多的需求满足，从而帮助企业实现远期目标。所以激励机制对于协调个人目标和企业目标的冲突具有积极的作用。如今人才竞争越来越激烈，企业如何能够留住人才、吸引人才成为一大难题，所以更多的企业开始注重激励机制的作用。 　　二、现阶段私营企业管理激励机制存在的问题 　　（一）激励机制不完善 　　私营企业管理激励机制的不完善和它的公司运营模式有所关联，受到产权关系的制约严重。很多私营企业的高层管理人员对于人才激励机制的认知过于表面、过于肤浅，导致对有能力、有担当的核心员工的选拔、培养和激励流于形式，没有办法让这些员工产生较强的公司认同感和被重视的感觉，所以造成一定程度的人才流失。激励机制的本质在于给予员工信任感、信念感和认同感，把员工和企业联系成为命运共同体，让员工产生和公司“共存亡”的信念感。但是由于制度的不完善，一些步骤没有很好地执行下去，企业董事长不愿意实行股权制，不愿意拿出一部分股权来补偿经营者和劳动者对企业的贡献，甚至发放奖金时掺杂太多个人情感，以喜好而定，这些都影响到企业的正常运行。 　　（二）忽视了团队激励，缺乏凝聚力 　　企业中分为不同部门和岗位，一个组织中通常划分为几个小部门，但是团体不等于团队。团队的主要特点是合作和交流，一个人的力量是极其有限的，但是团队的力量超乎想象，所以建立合理的团队激励机制可以达到事半功倍的效果。然而真实情况是私营企业中团体较多，而团队较少，许多员工只在乎工资和锻炼机会而把工作当成是“一次短途旅行”，并不在乎自己和这个公司的?系，对公司的发展前景比较冷漠，这种缺乏凝聚力的企业注定无法走的更远。 　　（三）紧张的劳资关系 　　私营企业多是处于资本原始积累阶段的劳动密集型企业，企业主和员工的关系比较特殊，企业主往往对员工的关心程度不够，过多关注员工可以带来的实际利益，如果员工能够像机器人一样24小时工作是他们最想要的结果，所以有的企业主会强制员工加班，不加班就会拒绝发工资或者扣除一部分工资，损害到员工的合法权益，这种缺乏人为关怀的做法造成了严重的劳资关系紧张问题。 　　（四）评价滞后，目标僵固 　　很多企业重视大目标而忽视小目标，所以优秀员工只能等到年终的时候才能得到评优和表彰，这样他们很难享受到成功和鼓励的喜悦，在一定程度上消减了工作的热情。一些优秀管理人员受其它企业的青睐而辞职，或者技术骨干被竞争对手挖走这样的事情经常出现。技术骨干被挖走对于企业来说是损失非常严重的问题，并不在于简单的损失了一个人才，也暴露了较多的企业隐私。 　　（五）薪酬体系不科学，绩效考评系统不完善 　　员工的工资水平和职位有关，职位的提升可以增加薪酬，但是不能以价值贡献作为激励标准，因为这个没有统一的标准来衡量。私营企业依据岗位在企业内的相对价值来设定薪酬数目，所以较高的岗位有较高的薪酬，在较低的岗位的员工即使很努力也很难拿到一个较高的薪酬。员工工资的增长只能借助于职位的提升。但是对于基层员工来说，这种提升职务才能得到奖励的途径所