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组织中员工沉默研究综述 　　摘要：员工沉默可以被定义为：当员工能够根据自己的经验和知识提出建议、观点或想法，从而对组织某方面进行改善，却因为某种原因，选择沉默并保留自己的观点，或者不完全提出自己的观点。本文基于以往对员工沉默这样一现象的科学研究，总结了其概念定义、维度、测量工具、影响机制和结果变量，在本文最后分析了现有研究的不足之处，并对未来的研究提出展望。 　　关键词：员工沉默；维度；影响机制；结果变量 　　一、引言 　　在心理学范畴，所谓的“沉默效应”是指个体会因为担心发表负面信息会带来的负面感觉，从而选择沉默。目前的研究表明，组织中也存在这一效应，进而出现组织沉默现象。当一个组织中多数成员对组织中的现象保持沉默时，就出现了组织中员工沉默。 　　员工沉默给组织和个人都带来极大危害，体现在影响组织的绩效和决策质量，也会给沉默员工带来负面影响。因此，组织沉默这一领域的研究发展得十分迅速，成为组织行为学领域重要的一项课题。 　　二、员工沉默的定义及其维度 　　1.员工沉默的定义 　　Morrison 和 Milliken 于在2000 年正式提出了“员工沉默”（employee silence），他们提出，员工沉默既是一个文化现象也是集体现象，并指出尽管沉默是从个体出发，但是其传染性导致了沉默不会孤立存在，它必然成为群体的沉默。另外一派学者以 Pinder 和 Harlos 为代表，他们从个体层面出发进行分析，在 2001年的研究中给出这样的定义：当员工有能力改进组织当前的情况时却保留了对组织各方面的评价，这些评价包括行为上的、认知上的或感情上的，这种情况称为员工沉默[1]。与 Morrison 和 Milliken 的定义相比，这一定义认为员工沉默是员工个体的决策，由个体主导，与管理者等外界因素相关关系较弱。 　　Dyne 整合了以上的研究情况，对员工沉默做了相对系统、详细的研究。他提出要研究员工沉默，首先要对员工沉默的外延即边界加以界定。他认为员工沉默行为排除掉不动脑筋和无意识的行为。并且员工沉默也不包括因为想法或办法而产生的沉默，在这种情况下，员工可能很想表达，但是却没有解决问题的方法。最后，他还强调员工沉默必须是发生在面对面的交流和互动之中。Dyne 对员工沉默定义是：员工有能力根据自己已有经验或者知识提出想法、观点或者建议，进而改善组织中某些方面的工作，却因为某些原因，保持沉默。 　　国内的学者郑晓涛等人参照国外已有研究结果，比较认同Dyne的观点。贾娟宁将员工沉默定义为：员工由于主观或客观上的某些原因，隐瞒了一些有价值的意见、观点和信息，而这些信息本可以改善组织中的某些工作。李永鑫等人则认为组织沉默是员工了解组织运行中存在的潜在问题，并有能力改进当前组织的状况，但是出于某种目的而保留个人观点的行为。 　　2.员工沉默的维度 　　Pinder 与 Harlos提出了员工沉默的二维度划分，从员工态度的角度进行分析，他们认为员工的沉默行为包含默许的沉默和无作为的沉默。默许的沉默是消极地对个人观点进行保留；无作为沉默是指对自己进行保护，避免发表意见，而对自己构成伤害，进而形成人际隔阂。 　　Dyne把员工沉默划分为三个维度，即防御性沉默、默许性沉默和亲社会性沉默。防御性沉默是指员工为害怕因发表意见而影响人际关系，产生隔阂（这种隔阂可以指同事之间也可以指上下级之间）因而沉默，是员工为了自身的心理安全而采取的主动的、有意识的自我保护行为；默许性沉默是消极的，当员工认为自己即使提出意见也不能改变现状因而保留观点；亲社会性沉默是员工为了组织中其他成员和组织的利益而保持沉默，保留相关的信息和观点，这种沉默的动机是基于利他和合作而产生的，比如保护组织机密信息等，它是这三个维度中唯一一个正面维度。 　　国内学者郑晓涛等通过实证的研究方法得出如下结论，在我国的文化和社会环境中，员工沉默可以分为默许性沉默、人际恐惧性沉默与漠视性沉默三个维度，亲社会性沉默的现象较少存在，可以忽略。其中，默许性和人际恐慌性沉默与Dyne的观点相同，漠视性沉默是当员工对组织的感情不深，或是不认同组织的目标时会出现，这种沉默是因为员工组织承诺程度较低而保留观点，无视组织的利益，是一种主动保留观点的沉默。 　　国内学者曾?i认为员工沉默可以划分为三种类型：默许性沉默、自卫性沉默、道德性沉默。划分依据是主动和被动的区别以及不介入的动机、自我保护的动机等不同的动机，自卫性沉默的目的是为了自我保护，避免承担责任，是一种有意的主动行为。防御性沉默也是一种有意识的主动行为，但是它与自卫性沉默基于不同的动机，属于两个不同的维度。防御性沉默基于人际关系的角度考虑，是员工为了避免产生人际隔阂而保留观点，形成沉默。 　　三、员工沉默的测量方法 　　员