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组织文化变革型领导及组织绩效关系研究 　　摘要：此研究的目的是检验变革型领导和组织文化之间的关系，以及对组织绩效的共同作用。路径分析发现成就和适应性的文化取向对绩效有直接作用。而变革型领导和人本主义取向通过成就取向对绩效有间接的正向作用。研究的创新性在于发现组织文化在变革型领导对组织绩效的影响中起调节作用。 　　关键词：组织文化 变革型领导 组织绩效 　　中图分类号：C936 　　文献标识码：A 　　文章编号：1671-623X(2011)02-0023-04 　　 　　一、理论研究 　　 　　组织文化和变革型领导无论在理论或实践中都与组织绩效有关。20世纪在90年代，一些关于文化一绩效之间关系的比较性研究表明某些文化取向有助于绩效的提高。就变革型领导来说，Bass发现变革的特征会使绩效好过组织设置的期望。此研究旨在研究变革型领导和组织文化之间是否相关，领导层和文化是否对组织绩效有共同作用。 　　 　　(一)文化取向对组织绩效的影响 　　文化取向对组织绩效的影响最初有两个方面：一是人本主义取向，其特点是组织成员间的合作、对团队工作的重视、雇员的自我实现和授权、对人们创新潜能的开发、对决策的参与、积极的人际关系以及社会支持等；二是成就取向，与对任务型组织的价值观和实践、目标设置、组织目标、实验、以及对高效的重视等因素相关。为了验证组织绩效与人本主义取向和成就取向的相关性，做了如下假设： 　　H1：人本主义取向与组织绩效呈正相关。 　　H2：成就取向与组织绩效呈正相关。 　　文化与绩效关系的研究多集中在一系列偶然因素上，主要是竞争环境等，这些因素调节着文化特征与绩效的关系。Kotter等认为，激烈的竞争可以协助营造组织的文化环境。Gordon指出，竞争环境的差异可以很好地调节文化特征对绩效的影响。Gordon and DiTomaso也发现，适应性与动态组织环境中的绩效有关。Calori and Samin发现，在一个稳定、成熟的组织里，其成长绩效与适应性有关。因此，文化与绩效的关系产生了第三种文化取向，即适应性取向。以下假设便可以印证适应性取向与组织绩效的关系。 　　H3：适应性取向与动态竞争环境中的组织绩效呈正相关。 　　 　　(二)变革型领导对组织文化及组织绩效的影响 　　Bass and Avolio认为，领导与文化是紧密相连的，因此，可以通过领导的变革特征来描述一个组织的文化。变革型领导被描述为激励下属调节自我目标和价值观，从而与领导的期望保持一致的人物。Bass and Avolio提出变革型领导在文化中有指导作用。Block发现在变革型领导中，那些对上司评价高的雇员更容易理解组织文化。Pillai andMeindl发现魅力式领导在工作中表现出集体主义价值观和高度的团队意识。Waldman and Yammafino提出高级管理中魅力式领导与适应性组织文化之间有着交互的因果关系；一个影响组织文化和适应文化的魅力式领导者，会允许甚至优先允许魅力式领导者的存在。 　　基于相关文献，假定变革型领导对成就、人本主义和适应文化取向有直接影响。即： 　　H4：变革型领导与成就、人本主义、适应文化取向成正相关。 　　有关组织文化的共同作用和变革型领导在组织中的绩效，Ogbonna and Harris进行了唯一的研究，发现支持型领导和参与型领导是通过创新与竞争性文化间接与绩效成正相关，而工具型(任务指向型)领导则与绩效成间接负相关。这一结果表明领导能力在领导方式与绩效之间通过组织文化起调节作用。Lim指出其他重要变量如领导能力影响组织绩效时，文化可能起过滤作用。鉴于变革型领导对组织文化的作用，假设变革型领导与绩效相关。即： 　　H5：变革型领导对绩效有直接积极作用，并通过成就、人本主义和适应性文化取向表现出来。 　　 　　二、实验研究 　　 　　(一)样本来源 　　某大型金融机构293名员工参与了本项研究。其中，女性162名，占55％，男性131名，占45％。分层取样中，有55％的人处于基层管理位置，有38％的人为中层管理人员，7％的人为上层管理人员。报告结果显示只有2人(不到1％)参与该组织还不到6个月，有66人(23％)加入该组织在6个月至4年之间，并且有225人(76％)在该组织中已达四年以上。 　　对32个经营组织进行了研究。每个经营组织在很大程度上都是分区公司和经营自主权的一个分支。各分行的一般主管直接向公司的高层管理人员述职。在这项研究中雇员在职人数有10-36名在该分支中。更具体地说，包括有14个分支的10-18名雇员，14个分支的19-27名雇员，以及5个分支的28-36人。 　　 　　(二)研究方法 　　1．文化取向量表 　　研究中测量的三种文化