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组织文化对员工工作满意度和情感承诺影响 　　摘要：组织文化与员工态度都是当前组织行为学和人力资源管理研究领域中的热点问题。本研究通过37个组织收集的275名员工的数据，基于多水平分析的方法，探讨了组织文化的四个维度：诚信导向的文化、团队导向的文化、成就导向的文化和创新导向的文化对员工工作满意度和情感承诺的影响。结果表明：组织文化的四个维度对员工工作满意度和情感承诺均有显著影响；在其他三个维度文化相同的情况下，创新导向的文化影响更为突出。 　　关键词：组织文化；工作满意度；情感承诺 　　中图分类号：F270 　　文献标识码：A 　　文章编号：1009―6116(2009)05―0034―06 　　 　　一、引言 　　 　　组织文化与员工态度都是当前组织行为学和人力资源管理研究领域中的热点问题。在新的社会经济条件下，人的因素的作用日益显著，人已逐渐成为物质资源之外更重要的一种特殊资源。因此，最大限度地开发人力资源成为世界各国在全球化的框架下增强经济竞争力的重要途径。“以人为本”的管理理念越来越被更多的管理者所重视，如何提高员工的工作满意度和对组织的情感承诺，进而更好地发挥员工自主性和自身潜力，以便更好地提高组织效能已经成为当前管理研究人员高度关注的一个问题。 　　组织文化是在实现组织目标的过程中对个人、群体及团队之间往来与合作构成影响的一组共有的价值观、规范、行为准则及期望。组织文化作为企业的一种无形资源，在促进组织生产经营活动、提高组织素质和管理水平等方面都有着极为重要的作用。不管人们是否意识到，也不论组织是否有意识地去塑造，组织文化在任何一个组织里都是客观存在的，它影响员工的态度和行为，影响员工之间的关系，进而影响到组织的效率乃至组织的生存和发展。Hariis和Mossholder(1990)指出“组织文化可以影响到组织的个体态度，例如个体成员对组织的承诺、动机、士气以及工作满意度”。Wallach(1983)在研究中提出“组织中个体成员的工作满意度、工作投入以及继续在组织工作的时间除了依赖于个体成员的性格外还依赖于组织文化。”大量研究表明，组织文化对企业中员工的态度有着重要影响，因此，研究组织文化对员工态度的影响对组织人力资源的管理以及组织的发展具有重要的意义。 　　虽然国外一些学者就组织文化及其对员工工作态度的影响进行了一些理论探讨，但是实证研究相对较少；国内虽然也有一些研究者初步探讨了这些问题，如张旭、武春友探讨了组织文化与公司绩效的关系，刘理晖、张德从“组织对利益相关者的价值判断”与“组织对管理行为的价值判断”两个角度来构建我国组织文化度量模型，李成彦探讨了组织文化的参与性及其各个因素与员工满意感之间的关系，谢洪明、薛寒飞、程昱等人，研究了组织的文化、学习和创新对核心能力的影响机制和路径，但这些罕有实证研究检验组织文化对个体水平的态度变量(如工作满意度和情感承诺)的影响。 　　本研究采用实证研究的方法，基于Quinn and Rohrbaughs(1983)竞争价值框架(competing Val-ues Framework CVF)，考察组织文化的四个维度：诚信导向的文化、团队导向的文化、成就导向的文化和创新导向的文化对员工工作满意度和组织承诺的影响作用，并且进一步检验四个维度中哪个维度的影响较大，力图能够对企业的组织文化建设提供一定的借鉴作用。 　　 　　二、方法和程序 　　 　　1.研究对象 　　本研究调查的对象为来自37个电信营业组织的303名客户服务人员。这些组织分布在不同的地区，财政独立核算。合格问卷为275份(合格率为90.76％)，平均每个组织参与调查的人数是7.43(3到22个不等)。被调查者的平均年龄为24.42岁(标准差为2.08)，工作年限为3.85(标准差为2.09)，83位男性(30.20％)，教育程度从高中到硕士，68.70％的人具有大专或者本科学历。 　　 　　2.测量工具 　　(1)组织文化量表 　　本研究使用了Ostroff，Shin， Kinieki(2005)开发的应用于服务型组织的18个题目的组织文化问卷，该问卷的开发基于Quinn and Rohrbaughs(1983)竞争价值框架(Competing Values Framework CVF)。与调查单位的沟通后，考虑到他们的实际情况，研究者又从另外一个组织文化问卷Organizational Culture Profile(OReilly，Chatman， Caldwell，1991)选取了5个题目。为了保证问卷测量构念的一致性，问卷的中本版本通过“翻译―回译”的方法确定(Brislin，1980)。 　　研究要求调查者在7点量表上(从1“程度非常小”，到7“程度非常大”)评