稳定公立医院编外护理队伍探索与体会.docVIP

稳定公立医院编外护理队伍探索与体会 　　摘要：目的：稳定编外护理队伍，减少人员流失，提高护理质量。 　　方法：针对编外护理队伍不稳定因素，短期内实行护理人员基本配套；从思想教育入手，培养良好作风；建章立制，科学管理；优化管理机制，规范管理；实施激励政策及健全的人事制度等举措。 　　结果：初步建成了一支相对稳定的护理队伍。 　　结论：多措施并举能有效稳定护理队伍。 　　关键词：稳定 公立医院 编外护理队伍 对策 　　Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2014.06.608 　　【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2014）06-0375-01 　　我院是一所政府举办的、承担农村预防、保健、康复、教育、科研和突发公共卫生事件应急处置等任务的非营利性公立中医医疗机构。如何为编外护理人员创造和谐的工作、生活及成长环境，稳定医院编外护理队伍，是管理者值得认真研究的一个重要问题。目前，编外护士已成为公立医院护理队伍人力资源的主要补充力量，其整体素质决定着医院护理水平的高低。现就我院在稳定编外护理队伍建设方面的做法和体会，提出来和大家一起探讨。 　　1 我院护理队伍基本情况 　　我院2010年实施了新建业务用房搬迁暨启动“二甲”中医医院创建工作，业务用房搬迁前开放病床数60张，共有护理人员20人，其中在编护士13人，编外护士7人，占35%；业务用房搬迁后开设病床数200张，共有护理人员56人，其中43人均为编外护士，占76.8%；具有本科学历的护士1名，大专及以上学历的护士25名。护士年龄23～46岁，其中40岁及以上年龄的护士8名，占14%；中级及以上职称的护士22名，初级职称的护士11名。 　　2 护理队伍不稳定的因素 　　2.1 思想不稳定，整体素质不同。医院编外护士以招聘形式来医院工作，与医院签定聘用合同，合同期满考核不合格，或合同期间不遵守医院的规章制度、出现差错事故等均可辞聘，使用过于随意，又缺少劳动部门监督。招聘来医院的编外护士的整体素质大多不高，而医院收入实行的是自收自支，职工工资实行的是绩效分配，工资收入不稳定，待遇偏低，加之“转正”入编的机会较少，无优惠政策，工作压力大，晋升职称、进修等机会较少，许多编外护士就当一天和尚撞一天钟，不思进取，责任心不强，业务不精，工作积极性和主动性差，导致编外护理队伍极不稳定。 　　2.2 待遇低，同工不同酬。公立医院编外护士的总体薪酬水平偏低，而民营（私立）医院虽然学术方面不佳，但是待遇可能相对会好些。目前，我国许多医院对于编外护士及其重要性认识不够，把编外护士看做廉价劳动力，造成人力资本投资严重不足。不同身份护士之间同工不同酬现象突出，严重影响了编外护理人员的积极性，造成护理队伍不稳定，每年流失一定比例的护士。 　　2.3 缺乏责任心和开拓进取精神。由于编外护士大多数年龄相对年青，面临的实际问题较多，比如恋爱婚姻、生育休假、工作比较辛苦、特别是房子的问题等等，有的问题单位是无法解决的，部分同志报着做一天算一天的思想，加之编外护士“转正”入编的机会较少，且在职称晋升和职务提升方面得不到正式护士的同等机会。因此，编外护士在临床护理工作中缺乏工作责任心、主动性和主人翁意识，不思进取、满足于完成日常工作。 　　2.4 护理队伍结构不合理与市场择业空间加大。2010年5月医院新业务用房搬迁投用，根据工作需要，我院公开招聘护士22名，其中50%为应届毕业生。应届毕业生在7月份毕业时来了3人，不到一个月，分别以各种理由到了其他医院，给医院护理工作造成很大影响。另外，年轻护士的聚集使相互间的竞争更加激烈，无形中增加了工作、成长、心理上的压力；加之改变工作环境的愿望与当前护士缺乏、择业空间加大，哪里待遇好就往那里跑，也使得医院护理队伍流动性加大。另外，民营（私立）医院用人机制和管理机制较灵活，实行的是自主用人，人员来去较自由，选择空间大，主管部门干涉也较少。因此各公立医院目前编外护理人员普遍紧缺。 　　2.5 管理机制不规范与医院要求严格的矛盾。公立医院体制僵化、人浮于事。经常是外行管内行。聘用制护士是近年来公立医院新进人才的一种方式，能有效的缓解护士缺编，但是普遍学历偏低，目前还没有形成与之相应的完善的管理体系[1]。针对我院聘用护理人员逐年增多的趋势，制定了《临聘护理人员管理办法》，但在管理制度和管理机制监督方面不健全，编外人员和医院引进人才相比，无任何优惠政策。随着病人医疗需求的提高，对护理质量提出了更高标准，加之医院领导和医生在一定程度上存在着“重医轻护”的管理思想，对护士不断加大工作质量要求，但却忽视对她们思想上的激励和物质待遇上的改善，工作量与工资收入上也存在着落差，挫伤了部分护士的工作热情和积极性