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竞争性选拔方式存在问题及完善建议 　　[摘 要] 为了及时总结竞争性选拔工作中存在的问题并科学指导后续竞争性选拔工作开展，广西电网公司针对竞争性选拔方式的实施效果开展了专项调研工作。根据调研结果，文章从竞争性选拔的适用范围、资格条件、选拔程序、测评手段、用人导向和选拔效果等六方面综合分析竞争性选拔方式存在的问题，并提出解决对策。 　　[关键词] 竞争性选拔；组织选拔；广西电网公司 　　[作者简介] 黑绥亚，广西电网公司工程师，研究方向：组织人事管理，广西 南宁， 530023 　　[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2014）06-0050-0003一、背 景 　　中央2009年颁布的《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中提到要“逐步形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度”，并且提出了“到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，应不少于三分之一”的明确要求[1]。在这一政策背景下，广西电网公司（以下简称公司）在建立民主、公开、竞争、择优的干部选拔任用科学机制方面进行了充分的探索。目前竞争性选拔方式已成为公司干部选拔任用的重要方式。2010年至2014年间，公司组织开展了7批次竞争性选拔工作，取得了明显的成绩。但在工作实际中，也发现该种选拔方式仍存在一些问题，需要进一步探索完善。 　　为此，公司针对竞争性选拔方式的实施效果开展了专项调研工作，调研工作采取发放576份涉及各层级的调查问卷、与55名干部职工代表谈话听取意见、选取20名干部进行样本分析等三种方式进行。从总体来看，被调查者普遍对竞争性选拔方式持认可态度，其中81.25%的人认为，竞争性选拔方式“扩大了选人用人范围，更有利于优秀人才脱颖而出”。竞争性选拨方式与组织选拔方式相比，有64.82%的被调查者认为选拨方法更科学，67.73%的认为程序更规范，69.49%的认为民主化程度更高，56.08%的认为选人用人满意度更高。但同时，调查结果也暴露出了竞争性选拔方式存在的问题。 　　二、竞争性选拔方式存在的问题 　　（一）从适用范围来看，竞争性选拔方式并非适用于所有的岗位 　　公司近年组织的处级岗位竞争性选拔，都面向公司全系统，个别批次还面向了整个南方电网公司系统。竞争性选拔方式能突破身份、区域等壁垒，打破论资排辈和隐性台阶等条条框框的束缚，选人用人的范围更大、视野更广。但是竞争性选拔方式并不适用于所有的岗位，特别是一些重要、关键的岗位对干部的政治素质、思想品德等要求比较高，而这些素质多是隐性的，需要通过较长时间的了解，才能准确地考察出来，而且这些岗位干部用错一个，影响一片。在访谈中，也有90%的受访者认为组织选拔方式更适用于这些重要、关键的岗位。 　　（二）从资格条件来看，竞争性选拔方式容易给人“因人设线”的错觉 　　现行的干部管理办法中，对竞争性选拔方式的资格条件设置没有明确规定，各单位可以根据自身实际和工作需要，因地制宜地“放宽”或“收紧”资格条件，灵活性比较强。但在调查中发现，一些单位对同级别的岗位，在不同时期，根据实际工作需要进行了调整，设置的条件不尽相同。正是因为这种资格条件的变化，没有十分明确的设置标准，会让人产生“因人设线”的错觉，也影响到了竞争性选拔的公信度。 　　此外，在问卷调查中，有超过半数（67%）的人员认为现行的竞争性选拔资格条件，更有利于年轻干部，年轻干部在年龄、学历方面有较大优势。 　　（三）从选拔程序来看，竞争性选拔方式容易出现“以分取人”的问题 　　竞争性选拔干部，使“伯乐相马”变为“赛场选马”，通过公开、公平、竞争、择优的方式，公开空缺岗位，公开任职资格，公开报名考试，理应在好中选优，优中选强，进而营造良好的公平竞争环境。然而，由于现行的竞争性选拔方式的程序一般都是严格根据测评结果来确定考察对象，很容易将竞争性选拨简单化为“以分取人”。而且将笔试成绩作为第一道关卡，这就让那些善于考试的人占了先，存在“高分低能”的可能性。 　　（四）从测评手段方面来看，竞争性选拔方式测评的科学性还有待提升 　　竞争性选拔方式一般都采用考试测评的手段进行选拔，同样的岗位考同样的题目，这样能用同样的尺子来衡量每个竞聘者，确保干部在同一平台上公平竞争。但受命题者能力水平的限制，题目和岗位能力需求契合度有待提升，测评题目容易侧重于知识，而不是能力，难以全面客观反映干部的真实能力和水平，选出来的个别干部可能是“会考，会说，不会干”。问卷显示，25.14%被调查者认为“考试测评内容及方法手段不够科学”，排在所有存在问题的第一位。这一问题，在基层单位更为突出。 　　测评的科学性不足具体表现以