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组织承诺概念与其结构模型发展研究综述 　　摘要：文章在全面总结国内外有关组织承诺这一内容的代表性研究成果后，系统回顾了组织承诺这一概念的研究历史和现状，包括组织承诺与相近概念的异同、组织承诺的内涵、特别是组织承诺的结构及其模型的发展过程。同时，在深入分析国内外对这一研究领域的研究成果后，指出了现存的问题及需要进行深入研究的方向。 　　关键词：组织承诺；心理契约；结构模型 　　 　　组织承诺研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热点领域，从20世纪60年代提出，在20世纪80年代后期经济全球化形势下雇佣关系的巨大转变的背景下，对员工与组织之间关系的研究便成为组织心理学研究的重要问题：员工在情感上、理智上献身于他们的工作组织的程度，在全球人才竞争中，如何提高组织的绩效，留住企业的核心人才，增强员工对企业的承诺，成为人力资源管理的主要内容之一。组织承诺作为一种重要的员工态度变量，受到了来自不同学科研究者的广泛关注。 　　 　　一、 组织承诺的概念 　　 　　1． 组织承诺与心理契约的异同。最早研究组织中员工承诺行为的是贝克（Becker. H. S.，1960）。与其同时，组织行为学家阿吉里斯（Argyris. C）在其《理解组织行为》（1960）一书中，用“心理契约”来说明雇员与监工之间的关系。Levinson（1962）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公平说明的相互期望的总和。Kotter（1973）将心理契约界定为存在于人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。这种最初的观点均认为心理契约是双方（组织与员工）对于相互之间责任与义务的期望，它包括两个水平：个体水平――员工个体（或雇员）对于相互责任的期望；组织水平――组织（或雇主）对于相互责任的期望。 　　在此之后，组织行为学的研究中就出现了一派采用“心理契约”概念的学者，一派使用“组织承诺”概念的学者。二者的共同点都是站在个体的角度上来探讨员工与组织的关系。不同点在于“心理契约”指的是组织（雇主）与成员（雇员）双方对对方的不成文的期望和承诺，而“组织承诺”侧重于探讨除了“雇佣合同”所规定的条款外，员工为什么愿意留在该组织中，并产生为组织利益而努力的意愿等。同时，也有不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度（Rousseau，1995；Morrison Robinson，1997）。 　　2． 组织承诺的定义。对于“Organizational commitment”一词，有的中国研究者把它译为“组织归属感”、“组织认同”、“组织奉献精神”等，现在对组织承诺的界定有两种观点：行为说和态度说。行为说主要关心个人是怎样认同某种特定行为，是哪些情景性的因素使行为难于改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。如Salacik认为，组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为。”他进一步指出了组织承诺的四条行为标准：（1）行为的清晰性，这些行为是否明确、可见；（2）行为的持久性，这些行为是持久的还是短暂的；（3）行为的自愿性，这些行为是发自内心的还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；（4）行为的公开性，别人是否知道该行为以及谁知道该行为。态度说主要关心个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等，现在大部分研究都是从态度这个角度来进行阐述的。认为组织承诺是“人们考虑与组织关系的一种过程，在某种程度上，它是一种心理契约或心理集合，它是个体考虑自己的价值和目标与组织的价值和目标相一致的程度”。 　　 　　二、 组织承诺的结构 　　 　　1960年Beck提出了员工的单边投入理论（Side―Bet Theory），认为“承诺是指员工随着其对组织的‘单方面投入’的增加而产生的一种甘愿全身心地参与组织的各项工作的感情。”随着员工的时间、精力甚至金钱的投入的增加，员工一旦离开该组织，又会损失各种福利如房子、退休金、补助等，同时自己在该组织花费许多时间所学得的技术也会失去用武之地，总之，员工对该组织投入越多，就越是不愿离开该组织，从而不得不呆在该组织里，继续为组织服务。Ritzer和Trice于1969年开发出RT―S量表（Ritzer―Trice Scale）来测量员工的这种损失，Hrebiniak和Alutto于1972年修订了该量表（Hrebiniak―Alutto Scale），即HA―S量表。但是该量表的内容效度和区分效度并不理想，很难证明这些预测变量影响的是知觉到的损失还是情感承诺。Porte