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胜任力模型在国有企业人力资源管理中应用 　　摘 要：胜任力模型是现代企业人力资源管理的重要组成部分，它对于企业人才的甄选与培养具有十分重要的意义。论文就胜任力模型的概念及优势进行了阐述，就当前国有企业人力资源管理中所存在的问题进行了分析，并针对胜任力模型如何应用于国有企业人力资源管理之中进行了论述，以期为我国国有企业人力资源管理改革提供理论依据。 　　关键词：胜任力模型；人力资源管理；国有企业 　　一、胜任力模型内涵 　　1.胜任力模型概念 　　哈弗大学教授戴维?麦克兰于1973年首次提出了“胜任力”这个概念，在某一工作中，将卓越有成就者和普通工作者区分开来，这种个人的深层次特征被称为“Competency”。而胜任力模型主要是指为了完成某一特定工作任务，其所需的角色所具备的胜任力特征的总和，也是这种特定的职位决定了绩效考核的优异或合格的必要的胜任特征结构。 　　从上至下，我们将胜任特征分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质、动机几个层面的构成要素。其中，知识和技能两个要素是可见的，也是比较容易挖掘和评价的；而动机、特质、自我概念、社会角色四个要素则是深藏的、潜在的，是我们很难评价和培养的。由于这些深藏的特征是人格中较为持久的部分，且可以在不同情况中持续表现相当长的一段时间。因此，胜任力模型可以对个体的行为表现和工作绩效进行合理预测。 　　2.胜任力模型在人力资源管理中的优势 　　（1）密切与组织战略、经营目标配合 　　以胜任力模型为基础的人力资源管理，以岗位标准作为侧重点，而传统的人力资源管理，则侧重于岗位本身。胜任力模型的人力资源管理强调的是人―岗―组织三者之间的长期匹配，其更侧重于对于取得在达标或高绩效的胜任特征，在这种管理机制下，企业战略、经营目标既可以有机结合起来，也可以得到有效实现。 　　（2）更侧重于员工的内外兼修 　　不同于传统只重视员工表明知识和技能的人力资源管理，胜任力模型作用下的人力资源管理，更侧重于对员工的职业知识、技能、素质的分析并提取高效的员工能力，既重视员工的表面能力，也注重员工的内在动力，这就可以使员工的内外特质得到全面反映，以此来作为其是否具备胜任工作或任务的能力的标准。 　　（3）有利于提高人力资源管理体系效度 　　受胜任力模型和人力资源管理体系的要求决定，企业人力资源管理的各个环节均应要将胜任力模型作为理论基础，并且企业在人才招聘与选拔过程中，也要运用胜任力模型概念，要求在注重知识、技能等方面的能力的同时，更要强调对个人价值观、动机等方面的内在特征的分析，进而为企业选拔出更适合于企业发展需求的人才。同时，在开展培训过程中，要分析员工与胜任力模型的差异，因材施教，为员工制定有针对性的培训计划，真正做到提升员工绩效、提高员工工资待遇、提升员工个人成长空间、提高员工主动参与性、合理规划自己的职业生涯，最终实现合理选人、合理用人、留住人才的目的。 　　二、国有企业人力资源管理中存在的问题 　　1.管理理念落后 　　国有企业多年来一直受计划经济的影响，其人力资源管理的思维方式还是按照传统的粗放型管理模式进行，传统的人力资源管理模式多强调对人事档案、工资发放等方面的管理，重事轻人思想严重，将员工的管理等同于对物资的管理，阻碍员工个性发展，束缚了员工的积极性与创造性。正是因为这种对各专业人才的不重视，使国有企业在市场的核心竞争力受到很大影响。面对“以人为本”为主的现代企业管理模式，显然传统落后的企业人力资源管理目标游离于组织全局性目标之外，没有将国有企业组织内的人才招聘、员工职业发展规划、绩效考核评价、企业文化建设等有机地结合起来，这些都对企业提高员工综合素质、促进国有企业向现代化企业制度转变造成了阻碍。 　　2.绩效考核机制迟钝 　　目前，很多国有企业对员工的个人业绩仍然采用传统的结果考核方式，这种以结果定业绩的方式显然是不具科学性的，这就导致了这种考核结果只能用来作为员工工资发放和行政职务晋升的依据，而对于员工的内在能力的考核却缺乏重视。同时，很多国有企业的考核标准、考核实施办法也缺乏科学性、明确性和灵活性。而这种只重视结果的考核方式也将为企业带来负面影响，企业考核出的人才也很难胜任晋升岗位的能力要求。这种存在缺陷的考核机制，没有完善的奖罚激励机制，使企业绩效考核机制无法起到对员工的激励作用，也就使企业人才竞争激烈的市场竞争中失去优势，进而人才流失现象严重。 　　3.人才聘用制度呆板 　　一直以来，国有企业的人力资源管理机制都存在很大问题，尤其是在当前现代企业管理制度的冲击下，使得国有企业的人力资源管理体制更是困难重重，“官本位”和论资排辈现象更是严重，这使企业忽略了员工的实际工作业绩和能力水平，正是因为这种缺乏公平性的用人机制，造成优秀的人才进不去，国企