胜任力模型在高校学生骨干选拔中应用.docVIP

胜任力模型在高校学生骨干选拔中应用 　　【摘要】针对传统的高校学生骨干选拔机制存在的不足，提出以高校学生骨干胜任力为基础的选拔方式。根据胜任力模型确定学生骨干选拔原则，制定切实有效的实施方案，实现学生骨干的科学选拔，为确保学生工作的顺利进行以及今后培养学生干部奠定坚实的基础。 　　【关键词】胜任力；学生骨干；选拔 　　 　　在全国各地高校根据党中央国务院发出的《关于进一步加强与改进大学生思想政治教育的意见》开展各类大学生骨干培养计划的大背景下，作为未来祖国建设生力军的学生干部被寄予了厚望。然而原先对于学生骨干的培养选拔，囿于传统的工作思路，方式方法较为主观，难免顾此失彼，进而影响了学生的培养和工作的质量。种种弊端让我们不得不重新考量新形势下高校学生骨干的选拔模式。 　　一名学生干部，具备什么样的能力，胜任什么样的职位，通常与其胜任力相关。将胜任力模型应用到高校学生骨干选拔中，可以使学生干部培养更科学，学生工作质量更有保障。 　　一、胜任力理论以及高校学生干部胜任力模型 　　胜任力指能将某一工作（或组织、或文化）中卓有成就者与表现平庸者相区分的个人深层特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计量的，并能显著区分优秀绩效与一般绩效的个体的深层次特征[1]。这一概念最早由美国组织行为学家麦克米兰于1973年提出。胜任力被分为基准胜任力以及鉴别性胜任力。基准胜任力，如演讲能力、写作能力等都能在短期内较容易地通过培训来改善，属于外显性的胜任力特征；鉴别性胜任力，如性格特征、工作动机等无法在短期内进行改变发展的特征，属于内隐性胜任力特征。在通常情况下，我们对学生干部的选拔主要依据在于其外显性胜任力特征上。 　　浙江大学沈燎、刘枭结合胜任力的相关研究，构建出知识水平、技术能力、性格动机、职业品德四维度的高校学生干部胜任力模型，为今后的实证研究和现实的实践指导提供了理论依据。其中，知识水平、技术能力，如管理学知识、语言表达能力等，都可以通过选拔后的培训，在短期内进行发展改进；而性格动机、职业品德，在短时间内无法改变，而又很大程度上影响学生骨干今后的工作绩效，所以在选拔阶段就要予以关注。本文在已构建的高校学生干部胜任力模型的基础上，将模型应用于学生骨干选拔阶段，进行更进一步的研究探讨。 　　二、基于胜任力模型选拔学生骨干的意义 　　现如今，大多数学校或者从事学生工作的老师通常以自荐、推荐、面试、任命等步骤进行选拔，主观性强，选拔机制不完善。其选拔依据往往是学生的面试表现、成绩而忽略了学生的动机以及岗位设置、岗位胜任力的匹配度。传统的学生骨干选拔方式往往存在以下不足： 　　1．注重面试表现，忽略竞聘动机。 　　在学生骨干的选拔上，通常由负责学生工作的老师进行面试，此时，无论从老师的评价或者面试考核的流程上而言，选拔结果往往取决于学生的面试表现。然而，面试表现通常只能反应学生的知识水平、技术能力，如语言表达能力、应变能力等一些可以通过后期培训改善的外显性胜任力特征，而无法凸显学生的内隐性胜任力特征，特别是与学生今后的培养方式、工作绩效紧密联系在一起的竞聘动机。基于胜任力模型的学生骨干力量选拔，恰恰提醒学生工作者更加重视那些无法通过培训而形成的内隐性胜任力特征对今后学生发展的影响。 　　2．注重综合测评，忽略人职匹配。 　　虽然学生综合素质测评涵盖了学生方方面面的衡量指标，包括学生特长、成绩等等，但是它忽略了一个重要的问题，即不同岗位对于学生胜任力特征的子维度又有所不同。例如，学习能力强但组织能力弱的并不一定适用于学习部部长这一职位；组织能力强而领导力弱的并不一定能胜任主席这一职位。每个岗位对应的胜任力子维度的特征必然是有所不同的，选拔学生的胜任力特征也需因职位的变化而做相应的调整。根据胜任力来进行岗位与学生胜任力特征的匹配度评价，能更好地发挥因岗设人的综合绩效。 　　3．突出个人主义，忽略团队绩效。 　　通过对一部分学生团体（学生会、社团）的调研发现，个人能力强的学生骨干往往大事小事一肩挑。部分学生会基本都是由主席、副主席运作，除主席团外，无法达成各部门的协调，团队绩效结果不理想。其原因除某些学生骨干个的能力突出之外，还有当初选拔时忽略了整个骨干的团队效应。负责选拔的老师或者相关的负责人只是挑选个人能力突出的学生担任相应的职务，并没有考虑个人在团队中的作用。应用胜任力模型对于整个团队进行性格、动机等综合特征的匹配将突出整个团队的工作效率。 　　因此，基于胜任力模型的学生骨干选拔，能够科学地对学生以及岗位胜任力特征进行多维度、多要素的动态综合，避免了单一的、片面的学生骨干选拔途径。注重学生个性、动因，确保了学生骨干选拔以及今后培养的有效实施。 　　三、建立高