胜任力薪酬模式构建及在营销人员中应用.docVIP

胜任力薪酬模式构建及在营销人员中应用 　　摘要：文章首先指出了传统薪酬体系存在的不足，针对传统薪酬的不足将胜任力引入薪酬体系，阐述了胜任力薪酬体系构建的步骤并将其运用于营销人员薪酬体系的设计，最后说明了胜任力薪酬的作用及其适用性。 　　关键词：胜任力 岗位评价 绩效考核 　　 　　传统的薪酬体系过分强调员工过去的绩效以及员工所在岗位在企业中的重要程度，而忽略了能够创造绩效并且能够增强企业核心竞争力的员工胜任力。而在现代管理中，企业已经从过去关注员工现在能够创造什么价值，转向到包括现在与未来在内的持续的价值创造能力。基于胜任力的薪酬模式，为企业关注员工未来发展与潜在价值提供了最终的落脚点，也为企业建立了一套有效的激励机制，使员工与各级管理者不断提高现有知识与技能水平，为持续发挥自身优势与潜能而努力，从而为培养核心人才和拥有核心竞争力提供基础。 　　 　　胜任力和基于胜任的薪酬体系的内涵 　　 　　胜任力，即完成工作、达成绩效所需具备的知识、能力和行为特征。这可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、任职或行为技能；这些特征包括：知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。这些特性都能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者。胜任力因子分为：门槛类胜任力素质、区辨类胜任力素质、转化类胜任力素质，胜任力因子的不同维度是判断员工绩效优劣的依据，进而分别成为传统薪酬、胜任力薪酬及其管理模式形成的基础。 　　 　　的薪酬仅仅界定了工作取得成功而需要的一些最低标准，它与取得更高绩效间没有太大的相关性，而以区辨类胜任力素质为基础的薪酬模式则有效的区分了优秀绩效者和一般绩效者并且以价值中心。区辨类胜任素质是指最有可能将同一职位上的优秀绩效者与一般绩效者区别开来的胜任素质，如“主动性”、“创造性”、“影响力”等。以胜任力为基础的薪酬模式指主要以区辨类胜任力素质为基础，区辨类胜任力素质将表明其个人相关的“价值”和个人成长,考虑了员工的潜在能力和职业长期发展的需要。 　　 　　营???人员胜任力薪酬体系的构建 　　 　　（一）胜任力薪酬体系设计的步骤 　　首先对企业特点、战略、岗位等基础问题的系统性分析的基础上通过对比营销人员的高绩效者和一般绩效者所表现出的能力素质差异,确定营销人员的能力素质模型。其次结合胜任力模型确定岗位评价表，以岗位评价确定同类职位的薪级。再次结合职位的能力素质模型评定营销人员的胜任力，根据胜任力得分和岗位评价确定其所在的薪级和薪等。最后汇总营销人员的绩效考核结果和胜任力评价结果，建立起适合员工自身发展的培训计划和职业生涯规划。 　　（二）营销人员的胜任力模型 　　营销人员的胜任力模型会因企业和企业所处的环境不同而有所区别，可以通过调查问卷和行为事件访谈法得出符合本企业营销人员的胜任力模型。营销人员一般的胜任力模型包括主动性：指事先做好必要的准备和计划，造成有利的局面，使事情按照自己的意图发展。成就导向：指设定具有挑战性的目标，并努力达成。有强烈的内驱力促使其努力改善目前的状况或工作绩效。顾客服务：站在用户的立场考虑和处理问题，向客户提供“超过预期”的服务内容，努力让客户感动。资讯收集：展开针对工作和目标客户的信息收集，为工作的开展做好必要的信息准备和铺垫，包括为持续提高业绩的系统学习和经验积累。人际理解力：对不同类型和从事不同行业人的心理的基本判断，对特定情景下人的心理和想法的探知和把握。关系建立：通过自己的方法和技巧，与不同的对象建立融洽甚至亲密的关系，并通过这种关系拓展自己的事业和领域。分析式思维：对问题进行深入全面的分析，发现问题的症结和关键，恰当地排定处理问题的先后顺序。 　　（三）结合胜任力模型的岗位评价 　　明确了营销人员需要什么样的胜任力后，首先要解决的是获取具有这种胜任力的营销人员的问题，这就需要进行基于胜任力的职位分析。基于胜任力的职位分析是在传统职位分析单纯基于岗位的基础上，按照组织未来发展的要求，通过研究分析绩优的营销人员身上那些同优异表现相关的特征和行为，重构营销岗位的职责、任务、相互关系以及任职者的知识、技能、态度、动机等要求，并以科学系统的描述做出规范化记录的过程。通过这种方法确定的职位要求一方面能够满足企业当前对营销岗位的要求，另一方面适应企业发展的需求，具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为今后的选拔、培训以及营销人员的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。基于胜任力的职位分析一般程序是：确定目标导向――选择绩效优秀的营销人员――获取胜任力资源――确定胜任力结构――验证――形成岗位说明书 　　（四）结合胜任力模型的绩效评价 　　基于胜任力的绩效考核体系，将胜任力评估纳入到传统的绩效考核体系下，也就是说新的岗位绩效考核包含传