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胜任特征模型研究回顾与展望 　　摘要：本文从胜任特征理论起源出发，总结了胜任特征模型研究的历程。文章从模型构建方法的角度系统地介绍了胜任特征模型的发展状况，然后讲述了多种胜任特征模型构建方法，继而文章对胜任特征模型的不足之处进行了归纳。最后又提出了对胜任特征模型研究的展望。 　　关键词：胜任特征胜任特征模型模型构建 　　 　　1、胜任特征的研究 　　1.1胜任特征理论的起源 　　1973年，McClelland发表了《测量胜任特征而非智力》一文。在文中他指出：学业成绩、智力和能力倾向测验并不能非常准确地预测未来的职业或生活成就，而应该用胜任特征来代替这些测验。他认为那些在工作中业绩优秀的那些人，之所以会表现优异的原因并不在于他们的学习能力强，而在于他们具有一些类似于自我约束性、主动性、人际沟通、团队协作等若干可以称作胜任特征的东西。他所提出的这???胜任特征测评方法在实践当中取得了巨大的成功，胜任特征研究的热潮随即广泛发展开来。 　　1.2胜任特征的概念研究 　　在《测量胜任特征而非智力》一文中McClelland认为：胜任特征是个体的基本特性，它与高效的工作业绩有密切联系，并且可以被测量。后来，大量学者对胜任特征的概念都提出了自己的定义。其中，较具有代表性的定义有如下几种： 　　Boyatzis(1982，1994)认为胜任特征是一个人具有的并用来在某个生活角色中产生成功表现的任何特质，这种特质，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或者知识。McClellandSpenser(1993)认为：胜任特征可以是动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能。也就是可以被准确测量和计算的某些个体特征，这些特征能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者。我国学者王重鸣（2000）认为胜任特征是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。时勘、仲理峰（2002）认为胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。 　　由上述文献可以看出，胜任特征的定义多种多样，众多的学者从各自角度出发，提出了多种胜任特质的概念。作者认为胜任特征指能将某一工作中的表现优异者和表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能--任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。这一定义包含了四层重要的涵义：（1）绩效关联性，可以预测员工未来的工作绩效；（2）多成分构成，这一概念已经不同于特质论仅限于个体特质，也不仅限于行为论的个体行为，而是包括了个体心理动力系统，个性特征，能力和技能，以及认知活动和行为等；（3）可测量性，这些特征可以被量化测量；（4）鉴别性，可以区分出绩优者和平庸者。 　　2、胜任特征模型研究 　　胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任特征。 　　研究者构建胜任特征模型的方法可以归结为两大类：1.根据各自建立的理论自上而下推导出不同的分类框架；2.采用文献分析法、访谈法、观察法、专家法、问卷调查法等收集优秀经营管理者的关键事件行为，然后通过内容分析法、专家小组法、德尔菲法等定性分析，或采用因素分析、聚类分析、多向尺度法等数学模型法，自下而上地开发了众多的胜任特征模型。 　　2.1国外胜任特征模型的研究 　　国外近几十年以来对胜任特征模型方面所做的研究非常多，其中按自上而下的演绎方式推导出胜任特征模型的研究主要有以下几种： 　　McClelland(1973)提出了冰山模型，把胜任特征形象的描绘成一座冰山，冰山水上部分包括：知识和技能。水下部分包括：社会角色或价值观、自我概念、个性、动机。其中水上部分是显性特征，水下部分是隐性特征。Spencer等人(1993)将McClelland原有的冰山模型中的六个层次改为五个，提出了新的冰山模型。水上部分仍是：知识和技能。水下部分改为：自我概念、特质和动机。同时，Spencer等人(1993)在McClelland的冰山模型基础上进行了转变，提出了洋葱模型。洋葱模型和McClelland模型一样含有六个维度，但这六个维度被划分为三层，最表面：知识和技能，较易发展；中间层：社会角色或价值观和自我概念；最里层：个性和动机，难以评价和后天习得。 　　而文献经常引用的采用自下而上归纳式的方法建构胜任特征模型的国外研究有以下几种： 　　Boyatzis（1982）对12个工业行业的公共部门和私营企业中41个不同管理岗位2000多名管理人员的胜任特征进行了全面分析，得出