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胜任素质模型及其在企业运用中问题研究 　　【摘 要】20世纪90年代末，在我国人力资源管理学界兴起了研究胜任素质理念的热潮，胜任素质模型得以快速推广和广泛应用。然而在胜任素质模型的设计与实际运用过程中，很多企业并没有获得预期的效果，甚至获得的效果是负面的。文章在对胜任素质及胜任素质模型进行简介的基础上，从多个角度来考察胜任素质模型在实际运用中应注意的问题。 　　【关键词】胜任素质；胜任素质模型；企业 　　1.胜任素质概念的来源与含义 　　对胜任力的研究，最早可追溯到20世纪初泰勒关于“时间――动作”的研究。最早对胜任力问题展开系统研究和分析的是哈佛大学心理学教授大卫?麦克利兰。1958年，麦克利兰在《才能与社会：人才识别的新角度》中主要阐述了具有某些个性特征的人与其所表现出的工作取向及工作绩效之间的相关性问题。1959年春，另一位美国心理学家罗伯特?怀特在《心理学评鉴》杂志上发表了一篇论文――“再谈激励：胜任力的概念”。20世纪70年代初期，以麦克利兰为首的研究小组在探讨卓越工作绩效原因时，引发了一场革命，被称为“胜任力运动”。1973年，麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表了一篇题为《测试胜任力而非智力》的论文，提出用胜任力取代传统的智力测量，胜任力理论体系至此基本建立。1976年，麦克利兰出版了专著《职业胜任素质测评指导》，标志着胜任素质理论和方法向实践过程的转移和渗透。目前比较被学术界认可的胜任素质定义是：胜任素质是指个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点，它可以包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素。[1] 　　2.胜任素质模型的内涵 　　早在20世纪70年代，麦克利兰和迈佰咨询公司的其他成员在为美国政府选拔驻外机构外交人员时，运用自己开发的行为事件访谈法建立了第一个胜任素质模型。麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型（Iceberg Competency Model），他认为个体素质可划分为海平面的冰山上部分和深藏海平面下的冰山下部分。冰山上部分是外在表现，包括知识和技能，相对??言比较容易通过培训来改变；冰山下部分是人的内在部分，包括社会角色、自我形象、特质和动机，不太容易观察，也不易通过外界的影响而改变，但却对人的行为表现起着关键性的作用。1982年，理查德？鲍伊兹对大量资料进行了全面深入的实证研究和分析，随后出版了《胜任的经理人》一书，他也因此被许多人认为是胜任素质体系的集大成者。之后莱尔?M.斯潘塞等人总结了20年中胜任素质的研究成果，提出了五个通用胜任素质模型，包括专业技术人员、销售人员、管理人员、社区服务人员和企业家，每一个模型都由十多个不同的胜任素质组成。所谓胜任素质模型就是对高绩效工作产出所需要的胜任素质的规范化的文字性描述和说明，它描述了将高绩效者与一般绩效者区分开来的结果。通过构建胜任素质模型，可以极大地提高组织的竞争力，使人力资源的潜能和优势得到最大化发挥。 　　3.胜任素质模型应用过程中应注意的问题 　　上世纪90年代以来，胜任素质理念在我国广泛传播，逐渐成为学术界研究的热点，不少企业也在尝试将该理念运用到日常管理实践当中，但由于未充分考虑到企业实际，操作效果并不理想。要运用好胜任素质模型这一舶来品，必须与企业文化和员工心理相结合，具体来讲，要注意以下问题。 　　3.1胜任素质模型要与企业发展战略相一致 　　胜任素质模型必须以企业的战略目标为导向，二者联系越紧密，关系越明确，胜任素质模型对企业的效用就越大。如何建立一个结果导向型的胜任素质模型，可从以下方面入手：首先，在描述胜任素质特征时尽量使用结果导向的语言；其次，要平衡胜任素质特征对企业各方的影响，既要满足企业所有者的利润目标，又要满足员工的生存及发展目标，还要满足外部客户及其他各方的利益需求。此外，企业在确定某一职位的胜任素质时，必须从上往下分解，由企业使命逐层分解到职位所需要的胜任素质，进而根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合职位要求的人才，确定该职位人员的绩效考核内容、晋升路径、职业发展规划等。 　　3.2胜任素质模型要与企业价值观和员工心理相符合 　　一个有效的胜任素质模型必须与企业的发展战略、核心竞争力和价值观紧密相连，必须支持企业达到预设的目标。因此，在建立胜任素质模型时，应重点确定并延伸能反映对企业实现其战略目标至关重要的领导者及其他员工的具体行为的胜任素质特征。这样做可以帮助企业建立与其他企业相区别的管理风格和理念，避免雷同。还要在胜任素质模型中反映企业的价值观，一方面能使价值观这类比较模糊的概念通过行为描述更易被员工理解和接受，另一方面还能使胜任素质模型与众不同。此外，还必须根据企业的发展和变化不断对胜任素质模型进