胜任力理论在高校辅导员甄选机制中应用研究.docVIP

胜任力理论在高校辅导员甄选机制中应用研究 　　摘要：现行高校辅导员甄选机制存在诸多局限。构建基于辅导员胜任力模型的甄选机制具备考察应试者内在特征、评价标准更明确、绩效预测性更强等优势。在选拔过程中应以多方位的测试方式进行甄选，以提高辅导员的人职匹配度。 　　关键词：胜任力 高校辅导员 甄选 　　现行以任职资格为选拔标准的辅导员甄选机制存在诸多局限，高校需进一步优化辅导员甄选机制以提高育人水平。胜任力的提出为探索建立科学、有效的辅导员甄选机制提供了十分有价值的切入点。引入胜任力理论，优化辅导员甄选机制可帮助高校选拔到有才有志的合适人才，有利于高校培养目标的更好实现。 　　一、传统高校辅导员甄选机制评析 　　现行以任职资格为标准的甄选机制强调应聘者的知识、技能，它的出发点是应聘者能够成为合格辅导员的可能性，但无法预测应聘者能够成???一名优秀的辅导员，因为它无法判断应聘者的性格特征与职位的匹配程度，这种弊端产生了辅导员流动性大、工作绩效差等问题。 　　1.重外显胜任力轻内隐胜任力 　　现行辅导员甄选机制强调教育背景、知识水平等外显胜任力，忽视了工作动机、人格特质等内隐特征。辅导员工作是一项实践性很强的工作，需具备较高的综合能力。然而高校过于重视辅导员任职的学历背景要求，将学历和能力等同起来，忽视了对高学历者是否具备履职的工作潜能的考察，造成了部分应试者不适用辅导员岗位。 　　2.甄选标准模糊不清 　　目前大多数高校辅导员遴选标准比较笼统，难以细化，片面强调了学历、知识和经历标准，主观性和随意性较强，甚至出现任人唯亲、任人唯权现象。 　　3.甄选形式过于单一 　　高校辅导员甄选在形式上多为资格审查、笔试和面试。资格审查主要是通过简历考察其学历、政治面貌、学科专业等；笔试主要参照公务员行政职业能力测试进行设计；面试环节采取简单的非结构化面试。考察者受时间和能力所限，易被应聘者的表面特征影响，不能对个人特质进行深入了解，造成在结果评价上产生偏差。 　　4.测评者不够专业 　　很少高校对负责辅导员招聘的人员进行培训，造成他们测评技术欠佳，在面试中容易受到首因效应、晕轮效应等错误思维误导，不能准确地对应聘者进行评价。 　　二、基于胜任力的高校辅导员甄选机制的内涵 　　1.胜任力及胜任力模型概念简述 　　胜任力研究是当代心理学、人力资源管理学等学科领域的研究热点。上世纪70年代，以戴维麦克莱兰为首的研究小组，在探讨卓越工作绩效的原因时，提出了胜任力的概念，此后，胜任力的理论研究和应用风靡世界。 　　麦克莱兰认为胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、特征和动机等，能够比较好地预测未来工作绩效。他把人的胜任力形象地描绘成一座冰山，即冰山模型。冰山水上部分包括知识和技能；水下部分包括社会角色或价值观、自我概念、特质、动机，冰山部分是显性特征，水下部分是隐性特征。 　　胜任力理论的提出为人力资源管理提供了全新的视角，将胜任力理论引入到高校辅导员招聘中是建设高素质辅导员队伍的有益尝试。构建基于胜任力的高校辅导员甄选机制相对于传统的模式具有如下优势：（1）更注重对应聘者态度、品质和价值观等深层次特质的评价；（2）评价标准准确性和适应性更强；（3）更有助于实现高校育人功能的实现；（4）增强高校辅导员队伍的稳定性和开发性。 　　2.基于胜任力模型的高校辅导员甄选机制的内涵 　　基于胜任力的辅导员甄选机制是指通过构建辅导员胜任力模型并依此为标准，对应聘着的胜任力进行测评，从中选择适合岗位要求的辅导员的过程。这一过程包括两个关键点：一是确定测评内容，即构建高校辅导员胜任力模型。二是选择和设计测评方法，辅导员胜任力特征各异，应选择能够反映各项胜任力特征的测评方法。 　　三、基于胜任力的高校辅导员甄选机制的构建 　　1.高校辅导员胜任力模型 　　基于胜任力的高校辅导员甄选模式的核心是建立辅导员的胜任力模型。通过开放式的调查问卷及行为事件访谈的结果分析，本文的辅导员胜任力模型包括政治意识、管理能力、个性特征、学生意识4个维度。 　　表1 高校辅导员胜任力模型 　　胜任力特征 二级指标 指标描述 　　政治意识 有较高的政策理论水平和实际应用能力，较高的政治洞察力和分辨力 　　管理能力 沟通能力 掌握沟通技巧，能与不同主体进行有效沟通，能与学生进行平等沟通，能有效传达信息。 　　组织能力 有能力整合有限资源，筹划并指导开展学生活动 　　信息能力 能快速收集、分析学生信息，掌握学生情况，准确理解上级政策指示，并及时向学生传达。 　　自我管理能力 能有效进行时间管理、情绪管理，自我调节，为人师表。 　　个性特征 主动性 主动承担起辅导员工作职责，工作积极负责， 　　原则性 工作中严格遵守学校规章