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股票期权激励与公司绩效关系实证研究 　　摘要：我国的股票期权激励制度在2006年开始正式实施，已有上百家上市公司实施了股票期权，但是对于股票期权在中国上市公司业绩提升中的实践效果缺乏相关实证研究。本文运用2006―2011年我国制造业上市公司的经验数据，建立了面板数据模型，对这一问题进行实证研究。研究发现上市公司股票期权激励效果明显，确实提高了企业绩效。 　　关键词：股票期权；公司业绩；上市公司 　　中图分类号：F830.91文献标识码：A 文章编号：1674-2265（2014）05-0014-06 　　 　　一、引言 　　股票期权起源于美国，它是一种旨在解决企业“委托―代理” 问题、使经理人报酬和风险相匹配的长期激励计划。股票期权与奖金相比，其长期激励效果更好，同绩效股相比，其激励作用更大（蒂罗拉，2005）。因此，股票期权在西方国家比较流行。我国从20世纪90年代开始实施股权激励，由于相关法律法规的不完善，我国企业无法实施标准的股票期权计划，一些企业如上海仪电、上海贝岭采用了变通的模式进行了尝试。《上市公司股权激励管理办法》、《企业会计准则第11号――股份支付》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》等办法的正式颁布，为股票期权在我国的实施提供了制度保障。从2006年开始，我国上市公司正式实施真正意义上的股票期权激励，到目前为止，在A股市场上已有100多家上市公司实施了股票期权制度。股票期权正式实施以来，在我国上市公司的激励作用如何？是否提高了公司业绩？已有研究并没有对这一问题从实证角度进行回答，本文拟对这一问题进行深入研究。 　　对股票期权与公司业绩之间关系问题的研究，国外主要集中在上世纪90年代至本世纪初，近年来更多关注的是关于股票期权重新定价的问题，国内对此问题的研究则集中在近几年。詹森和墨菲（Jensen和Murphy，1990）研究发现：比起其他薪酬支付形式，股票期权确实能够起到激励作用，但是激励作用不是很大。亨默尔（Hemmer，1993）研究了股票期权的激励效果，指出在信息不对称情形下，股票期权能提高公司的业绩。雅尔玛（Yermack，1995）利用1984―1991年美国792家公司的数据，对股票期权的激励性进行分析，其结果否认了股票期权激励的有效性。拉克尔（Larcker.D，2003）指出，尽管许多论文显示股票期权与公司经营业绩有正相关的关系，但是如果使用其他的计量经济模型，其结果可能会有不同。从国内来看，罗君名（2008）对我国股票期权实施效果不好的原因及对策进行了探讨。周兰、彭昕（2008）运用2004―2007年间实施股票期权的公司数据，以ROE为绩效指标进行回归分析，发现ROE没有通过显著性检验，得出股票期权的激励效果不明显的结论。郭虹霞（2009）指出，我国针对股票期权，尽管出台了相应的法规，但是并未真正建立起完善的法律规范体系，从而对股票期权的有效性提出了质疑。易艳春（2010）运用2006年实施股票期权的33家上市公司的业绩数据，按行业和控股股东性质进行分类对实施前后进行了对比，得出上市公司股票期权激励效应明显的结论。 　　综合国内外的研究，可以发现，国内外学者对股票期权激励的有效性的研究并没有达成共识，国外的研究由于其内外部环境等与我国不同，其实证结果对我国的借鉴意义有限，国内定性的研究较多，定量研究较少，对于股票期权自实施以来，是否有助于提升我国企业业绩的问题没有给出答案。基于此，本文以2006―2011年我国制造业上市公司的经验数据为样本，建立面板数据模型，对这一问题进行实证研究。 　　二、股票期权影响公司业绩的理论分析与研究假设 　　根据舒尔茨和贝克（Schultz和Gary S.Becker，1960）的人力资本理论，人力资本即是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。而经理人可以利用自己的人力资本为企业生产价值。经理人员在一个企业的生产运营中起到非常重要的作用。可以说无论一家企业的资本多么雄厚，如果没有经理人的管理经营，这家企业就很可能面临倒闭破产的境况。企业目标能否实现，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理好经理人。现代管理学之父德鲁克（Peter F.Drucker）认为：“经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。”因此，有必要建立一种激励机制，将经理人激励与公司利益挂钩，不仅可以使经理人员获取相应的报酬，同时也促进公司绩效的提升。而股票期权就是一种将经理人的利益和公司的长期发展紧密联系起来的激励制度。股票期权激励制度的机理就是将股票期权授予经理人，来鼓励经营者努力工作，最终提升公司业绩，提高公司股价，经理人也可以从中获取相应利益。在这个过程中