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解析劳动合同单方解除权 　　摘要：劳动合同是用人单位和劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。我国劳动法在劳动合同关系上赋予了用人单位和劳动者多项单方解除劳动合同的权利，同时也对其单方解除权做出了相应的限制和补救规定。 　　关键词：劳动合同 单方解除 限制 补救 　　 　　我国《劳动法》已颁布了近十年，但在对待“解除权”这一重要权利问题上，还固守着旧观念的用人单位依然我行我素，因此，笔者认为有必要对劳动合同的单方解除权作一解析。 　　劳动合同的单方解除是指劳动合同的一方当事人在履行劳动合同的过程中，按照劳动法的有关规定，依照本方意思强行消灭劳动合同关系的法律行为。我国《劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。双方既然可以签订劳动合同，当然也可以解除劳动合同。因此《劳动法》规定，劳动合同可以由劳资双方协商解除（即约定解除），也可以由单方依法强行解除（即法定解除或单方解除）。在规定单方解除劳动合同的同时，还对此作出了相应的限制和补救规定。 　　 　　一、用人单位的单方解除权 　　（一）用人单位解除劳动合同有以下三种情况： 　　1、用人单位可以随时解除劳动合同的情形 　　依照我国《劳动法》第25条的规定，有以下情形之一者，用人单位有权单方解除劳动合同，且无须以任何形式提前通知劳动者：（1）劳动者在劳动合同约定的试用期内被证明不符合录用条件的。（2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。（3）劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位的利益造成重大损失的。（4）劳动者被追究刑事责任的。 　　用人单位只要查实劳动者具有上述情形之一，即可直接与劳动者解除合同，无需其他附加条件，即使劳动者存在《劳动法》第29条规定的情形，也无一例外。 　　在上述第四种情形下解除合同需要以法院的认定为前提，而在前三种情形下，用人单位则无须以其他有权机关的认定作为其行使解除权的必要前提，但如何确定劳动者不符合录用条件、严重违反劳动纪律和规章制度以及严重失职造成重大损失，却是用人单位应当慎重斟酌的。用人单位据以解除劳动合同的主要依据是用人单位的内部规章制度及劳动纪律，因此用人单位在行使单方解除权时，对内部规章制度、劳动纪律的要求便成了潜藏于这三条规定后面的隐蔽性要件，即用人单位是否有相应的规章制度、该规章制度的制定是否经过民主程序、其内容是否与法律、行政法规及政策规定相抵触。 　　2、用人单位应提前三十日书面通知劳动者单方解除的情形 　　依据我国《劳动法》第26条的规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 　　对上述三种情形，用人单位可以与劳动者解除合同，但必须提前30日以书面形式通知劳动者本人，这里附加了三个程序条件：（1）提前30日、（2）以书面形式通知、（3）必须通知到劳动者本人。 　　除此之外，针对各条的不同规定，还应注意行使解除权以前的实体条件，如另行安排工作、进行培训或者调整工作岗位、劳动者不能胜任等。只有具备了这些实体条件，并在此基础上履行了完备程序条件，解除权的行使才是合法、有效的。 　　3、经济性裁员 　　我国《劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。 　　这种情形对用人单位附加了四个条件：（1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员；（2）应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；（3）向劳动行政部门报告；（4）经民主程序制订裁减方案并公示后，按此方案裁减人员。须注意的是，依此情形裁减人员，在此后六个月内再次需录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 　　实践中应注意的是将“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员”的情况与“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情形加以区别，以防止不法用人单位规避程序要件造成劳动者权利的丧失。 　　（二）对用人单位单方解除权的限制 　　对用人单位单方解除权的主要限制是我国《劳动法》第29条的规定，即（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内