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论自我效能感在压力管理中作用 　　摘 要 本文主要从压力和自我效能感的概念、自我效能感与压力以及压力管理的关系出发，对前人的研究进行分类、整理、归纳和总结。希望通过本文的综述可以使人们更加了解当前对自我效能感在压力管理中的作用的研究现状，为其他学者的后续研究奠定基础。 　　关键词 自我效能感 压力 压力管理 　　当前科学技术发展迅速，社会环境越来越复杂，个人和组织面临着复杂的竞争环境。正是在这样的情境下，对个体和组织的要求也就越来越苛刻，大多数情况下对个体和组织的能力要求都会超出其所能承受的范围，导致个体和组织本身具有的能力和要求不匹配，压力便由此产生。然而过度的压力不仅不会使压力转变为动力，反而会使个体产生不良心理、不良情绪与不良行为，使组织的运作效率下降。因此，个体和组织就需对压力进行管理，以更好地预防、应对和处理压力。此时，自我效能感在个体和组织应对压力时扮演着很重要的角色。周翌旦认为，具有更高自我效能感的个体，一般认为压力不会对自己构成威胁，个体更倾向于对压力做出积极的反应。这与班杜拉的观点不谋而合。[1]于是在压力管理的研究中引入自我效能感变量研究，成为管理学和心理学领域关注的重点。 　　一、压力与压力管理的概念回顾 　　（一）压力 　　“压力”是一个物理名词，但其在不同领域有着不同的释义，引入了管理学、心理学等不同学科领域的规范，不同学者对压力的定义和内涵的限定也不尽相同，但大体方向是一致的。Munz等的研究指出压力在本质上是由于环境要求和个体特征相互作用引起的个体焦虑性反应。压力反应是个体在某些方面过分紧张的一个预警性指标。罗宾斯认为，压力是一种动态情境，在这种情况下，个体要面对与自己期望的目标相关的机会、限制和要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而不确定的，其中限制和要求是压力产生的根源。[2]Summers等提出压力是机体受外界刺激时的反应，包括身体和心理两方面。它主要关注人们面对压力的时候体验和认知是怎样的。与刺激学说不同的是，该学说更重视机体的主观感觉，而无视压力源的存在。Luthans在前人的基础上将工作压力概括为对外部情形的一种适应性反应，这种反应导致组织成员在生理上、心理上以及行为上的变化。 　　徐长江将工作压力定义为，在工作环境中，使个人目标受到危险的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体应对行为的影响中，形成一系列心理、生理和行为的反应过程。[3]许小东则认为是工作环境与个体特征相互影响的结果。[4]总的来说，压力是在某个环境中，所面临的限制和要求超过自身所具有的条件而产生的一种心理反应，从而导致生理、行为的反应过程。 　　（二）压力源 　　导致压力产生的因素称之为压力源。Weiss认为压力源包含：一是工作本身的因素，包括工作量的不均衡、工作程序的复杂性、时间的紧迫性、要求完成工作任务的最后期限、工作的不确定性及工作失误所带来的影响等；[5]二是在组织里的角色；三是职业方面的发展；[6]四是组织架构和组织习惯，不能参与决策，领导对工作有太多的要求与限制等。Cooper则认为工作压力源包含工作本身的因素（工作的负担、时间要求的紧迫性、不自由等）、在组织里的角色（角色不同带来任务间的冲突）、职业发展渠道（工作保障、降职与升迁）、组织架构与组织倾向（组织的整体价值观、决策的方式、领导的风格等）。Ivancevich认为，压力源可以分为生理的条件、个人方面、组织层面和组织外的因素。[7] 　　根据压力产生的途径不同，可分为以下几种压力源：社会压力源，如社会地位、生活条件、经济问题等；生活压力源，如夫妻关系紧张、亲属关系等；工作压力源，如沉重的工作负荷、与上司及同事的人际关系、个人的职业发展、组织的气氛以及工作角色模糊等。 　　（三）压力对各个层面的影响 　　压力并不局限于个体，它存在于并影响社会生活的各个层面，包括个体、组织和社会三个层面。其对各个层面的影响具体表现在： 　　1.个体。其实质是指个体在环境中受到各种刺激因素的影响而产生的情绪、生理和心理上的反应。人生不如意十之八九，坎坷挫折时有发生，然而面对种种不如意，个体会常常出现焦虑不安、胃部紧缩等情绪和身体上的不良反应。过度的压力总是与紧张、焦虑联系在一起，久而久之会破坏人的身心平衡，造成情绪困扰，损害身心健康。 　　2.组织。从组织角度出发，过大的压力使组织各级管理层甚至全体员工承受着巨大的压力，造成严重的影响。《财富》（中文版）联合易普斯对1576名高级管理人员进行的调查显示，近70%的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中21%的人认为自己压力极大。对于领导者和高层管理者来讲，他们对压力过度反应所引起的恐慌可能会像传染病一样迅速蔓延，最终使部下的压力感剧增，团队的整体工作效率急剧下降。[8]