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论基于心理契约视角企业和谐管理 　　和谐精神是企业管理的精髓与基本精神，而企业管理的本质是对人的管理。企业的人力资源管理主要通过契约来进行，而其中心理契约起着重要的作用。因此，创建企业与员工之间的心理契约成为能否实现和谐管理的关键。企业应该根据心理契约的特点，有针对性地采取各种措施，实现企业的和谐管理。 　　[关键词]创建；心理契约；和谐管理 　　[中图分类号]F213．5 [文献标识码]A [文章编号]1004-518X(2006)12-0119-03 　　陈小锋(1973―)，女，江西南昌人，江西财经大学工商管理学院讲师。(江西南昌 330013) 　　 　　按照巴纳德的观点，组织是一个协作系统。管理的实质就是通过实现系统要素的最优组合与和谐运作达到过程最优化和收益最大化的活动。由此可见管理学研究的是：系统要素的最佳组合；系统的最佳运行状态。前者属结构状态的和谐，后者属功能状态的和谐[1]。就是说，和谐精神在管理过程中无处不在，无时不有，在客观上成为管理学的基本精神。而管理是以人为核心的科学，管理实质就是对人的管理。在人力资源管理理论中，强调通过制度的设计(契约)来激励员工的积极性，按照科斯在《社会契约论》中的观点，组织中的契约既包括经济契约也包括心理契约。在企业管理中，只了解书面上的员工与组织之间的相互责任(反应在雇佣合同中)是远远不够的，还必须深入了解员工内心中的契约内容，这样才能形成企业的和谐管理。 　　 　　一、心理契约的内涵与特点 　　 　　心理契约这一概念最先出自于社会心理学，后来被组织行为学家借用而引入管理领域。由于研究视角的不同，关于心理契约的定义很多，内涵各异。概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。 　　在具体内容上，由于对其界定不同，它所包含的具体内容也有所不同。即使以同一界定为基础，由于雇佣关系的状况不同，心理契约的具体内容也会存在差异。尽管如此，人们还是想从具体的实证研究入手，以期对心理契约的基本内容有一概括性的了解。Robinson，Kraatz，Rousseau (1994)对心理契约的内容进行研究。他们将访谈基础上概括出的员工认为“组织的责任”的25个项目进行聚类分析，得到7个项目：丰富化的工作，公平的工资，成长机会，晋升，充分的工具和资源，支持性的工作环境，有吸引力的福利。研究者利用因素分析也证明了7个因素的存在。Thomas等人(1998)分别以MBA毕业生、管理学本科毕业生、雇用管理者以及全职雇员和兼职雇员为对象，对心理契约的内容进行了调查研究。调查发现，契约中对组织或雇主责任的期望有：高薪资、绩效奖酬、迅速提升、有培训发展机会、工作稳定、符合生涯发展、人事关怀、专业对口、决策协商、及时反馈、负责任、协作、工作充实、参与社会联系、人事政策公平、高度理解、工作有价值、委以责任、给员工自主权、效益工资、至少一年的工作保障，等等。 　　与一般的契约，特别是经济契约相比较，心理契约具有以下特点[2]： 　　主观性。心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。 　　不确定性。心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。而且人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，员工与组织之间相互期望和责任的隐含内容也就越多。 　　双向性。心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系，组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。 　　动态性。心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个组织适用的心理契约不一定在另一个组织适用，而且心理契约的内容随着组织的不同发展时期与组织成员不同的需求而不断变化的。 　　 　　二、心理契约与和谐管理的关系 　　 　　作为一种信念系统，心理契约是隐含的，内容因人而异，但它却是影响组织行为的重要因素，可以减少雇佣双方的不安全感，规范员工的行为，形成对组织的归属感和忠诚感。因此，良好的心理契约的构建有利于企业管理的和谐。 　　1．有利于降低企业与员工之间的不安全感。企业与员工之间的雇佣关系是通过经济契约的方式予以确立的。但是由于经济契约(合同)自身具有不可能完备的特点，比如由于文字表述的限制，不可能详尽；由于签约双方立场的差异，对于契约的理解不同；再加上一些劳动关系中的内容无法在经济契约中明示(如升迁)等，容易造成双方之间信息的不完全与不对称。而心理契约可以弥补经济契约(合同)中没有列举或者无法列举的一些权利、义务、责任，降低企业与员工双方之间的不安全感，减少因为经济契约不完备而可能引起的摩擦。 　　2．有利