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论KPI绩效考核体系构建 　　[摘 要] 本文通过建立基于KPI的绩效考核体系,来实现员工个体绩效、组织绩效与企业战略的联动,通过自上而下的战略传递和自下而上的绩效改进实现企业整体绩效提升,从而支撑企业核心能力的培养。 　　[关键词] 绩效考核; 体系; 关键绩效指标 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 17 . 029 　　[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)17- 0070- 03 　　 　　1KPI绩效考核体系现状分析 　　 　　KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的一种工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中备受重视的业绩考评方法,可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门员工的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。 　　然而,在我国人力资源管理实践中,由于企业缺乏基于KPI的绩效考核体系构建和应用,以及对KPI绩效考核理解的片面性与局限性,使其不能发挥应有的管理及导向作用。企业绩效考核与企业目标战略脱节、考核指标体系难以建立、过分注重企业短期绩效而忽视长期绩效、因沟通不足而造成绩效考核遭遇抵触等,问题已严重影响了企业人力资源管理工作的有效运行。因此基于KPI的绩效考核体系的构建在企业管理实践中具有一定的现实意义。 　　 　　2KPI绩效考核指标构建流程 　　 　　2.1 绩效指标体系设计思路 　　从公司战略形成入手,结合公司发展规划,找出影响执行战略的关键因素;通过利用业务价值树分析和KPI等工具来设计公司绩效考核指标体系,为有效实施绩效考核系统打下坚实的基础。 　　2.2 绩效指标体系设计步骤 　　在绩效指标体系设计方面应遵循以下步骤:第一步,对企业进行战略分析,明确公司战略目标;第二步,通过业务价值树分析,对战略方案和计划进行评估,确定关键驱动因素;第三步,进行关键驱动因素分析;第四步,确定一级、二级KPI,从而形成公司的KPI指标体系。 　　值得注意的是,这一流程是一个循环往复的过程。公司需要根据企业内外环境的变化不断调整公司规划以及KPI指标内容,使绩效目标始终符合公司发展的需要,以达到企业与环境的最佳配置。 　　2.3 确定企业发展战略 　　由于企业战略目标的确定是KPI绩效考核体系构建的基础,通过战略目标的层层分解来制定绩效考核中的关键指标,因此必须对企业战略目标进行分析和分解。通过对企业所面临内外环境的分析发现企业面临的机会和威胁;对企业经济效益进行分析,从中找出影响经济效益的因素,发挥有利因素,克服不利因素,总结经验,及时改进工作;对市场地位进行分析,以此分析企业现有的竞争力以及发展潜力;对企业发展阶段进行分析,明确企业所处的发展阶段,决定企业的战略重点的选择;对企业外部环境进行分析,发现企业发展的潜力和威胁,规避风险。 　　影响公司战略展开的主要因素我们可以通过对企业所拥有的资源以及外部环境的共同分析得出,从而确定企业的战略目标。但是这种战略目标是比较抽象的,还必须通过业务价值树分析,确定关键的财务指标,对企业的实际运营情况和业绩进行衡量。 　　2.4 业务价值树分析 　　在企业中,业务重点是指为了实现企业的战略目标必须完成的重点业务工作,这些业务重点就是企业的关键绩效领域,战略目标确定以后,我们就要通过业务价值树分析,对战略方案和计划进行考核,并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序,建立企业的价值体系,并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素,进而确定关键的岗位和部门 (见图1)。 　　2.5 关键驱动因素分析 　　对通过企业价值树分析所确定的关键财务指标进行敏感度分析,这种做法通常是将一个指标设定为可变指标,而其他指标视为不变指标。当可变指标增加或减少到某个固定的比率,而其他指标保持不变时,根据所引起的企业总资产贡献率或净资产收益率变化的程度来决定指标的重要程度。 　　依据平衡记分卡的原则,通过将企业战略目标进行分解,形成财务、客户、内部运营以及员工管理4个方面的策略目标,以此反映战略关键驱动因素。 　　2.6 一、二级KPI的确定 　　在企业战略目标的指导下,从多方面考虑企业战略实现的关键驱动因素,必须通过对财务、客户、内部经营过程、员工管理4个方面关键要素的分析及提炼,逐步形成财务策略目标、客户策略目标、内部运营策略目标及员工管理策略目标,进一步将关键要素转换为财务、客户、内部业务、