论职业生涯发展理论及其对企业培训启示.docVIP

论职业生涯发展理论及其对企业培训启示 　　摘摘要：职业生涯发展理论对企业培训最大的启示在于它要求企业必须跳出原有的狭隘视角，将培训放在职业生涯规划与开发的大系统中加以通盘考虑和整合管理。本文通过对几种主要职业生涯发展理论的介绍，探讨其对企业培训所提出的新要求。 　　关键词：职业生涯 培训 启示 　　 　　一、职业生涯概念的界定 　　美国组织行为学家霍尔（Hall）认为职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯有两种含义：一是一个人在一生中所从事的各种职业的总称，是客观的职业；二是一个人一生中的价值观、为人处世的态度与动机变化的过程。由此，可以分别从广义上与狭义上定义职业生涯：广义上，职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程；狭义上，职业生涯仅指直接从事职业工作的这段时间，即就职的这段时间。 　　而随着管理理论的发展，美国的诺伊教授提出了职业生涯的新概念，即职业生涯通常是指易变性职业生涯，即由于个人的兴趣、能力、价值观与工作环境的变化而经常发生变化的职业生涯。与传统性职业生涯不同的是，易变性职业生涯由员工自己对职业生涯负主要责任、心理成就感在更大程度上有员工自己控制、更强调连续性学习，激发人的潜能和创造力、给员工的工作赋予意义。 　　二、三种主要职业生涯发展理论 　　无论是员工个人设计构想自己的职业蓝图，还是企业帮助员工制订职业规划与培训计划时，都会问一些问题，诸如“怎样才能知道自己最适合的工作”、“在工作的什么阶段会遇到什么问题”等等，职业生涯发展理论就是试图解答上述问题，并提供理论指导的。职业生涯发展理论从不同的角度有许多不同的理论，比如特质因素论、职业选择类型理论、发展阶段论、生涯彩虹论、组织生涯理论、“职业锚”理论等等，这里简要介绍三种主要理论。 　　（一）职业发展阶段理论 　　职业生涯发展阶段理论认为，人在职业生活中的不同时期会有不同的需要，根据人在职业生涯中普遍遇到的典型问题和经历不同，可以???职业生涯划分为若干个不同的阶段。虽然每个人所拥有的职业及经历都不相同，具有相当程度的独特性，但其在一定阶段所面临的问题却具有很大的共同性，职业生涯发展阶段理论可以说在相当程度上反映了大多数员工在不同年龄阶段在职业生涯上所面对的问题。一般而言，可以将职业阶段划分为四个阶段：职业探索阶段、立业与发展阶段、职业中期阶段和职业后期阶段。在职业生涯的不同阶段，员工对任务的需求、对情感的需求、面临的议题以及与同事之间的关系都是不同的。其中需要特别注意职业探索阶段的“现实震荡”问题以及职业中期阶段的“中年危机”与职业停滞问题。 　　（二）职业选择类型理论 　　美国心理学教授霍兰德提出的职业选择类型理论也称人业互择理论。这一理论认为，职业兴趣可以反映在人格特质上。根据心理素质与择业倾向，霍兰德将劳动者分为六种基本类型：实际型、学者型、艺术型、社会型、企业型及常规型；而根据职业本身的内容和他对劳动者素质的要求，也可以将职业分成六种类型：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型。类型相同的劳动者与职业会互相吸引，某一类型的劳动者只有从事类型相同的职业才能发挥所长。霍兰德研究出了职业类型的六角模型以及每种类型的个性特点及适合的职业。霍兰德认为同一类型的劳动者与职业相互结合，其结果是相互适应。某一类型的劳动者从事与此类型低度相关的职业，结果是相互排斥。 　　（三）“职业锚”理论 　　美国学者E.H.施恩在职业生涯发展上提出了“职业锚”理论。所谓“职业锚”是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观，包括自省的才华与能力、自省的动机与需要、自省的态度与价值观。它是职业生涯的主线或主导价值方向，也就是当一个人不得不做出选择时无论如何也不会放弃的原则性东西，是职业选择和发展所围绕的中心。施恩基于对斯隆研究院毕业生的案例调查研究，提出了他认为能涵盖所有职业类型的五种基本职业锚。 　　 　　三、职业生涯发展理论对企业培训的启示 　　以培训为核心的人力资源开发战略，要解决的问题是如何开发员工技能以获取战略竞争优势，而这就必须放在职业生涯规划与开发的大系统中加以通盘考虑和整合管理。只有从每个员工个人职业生涯的发展出发，将之与企业组织的战略目标和人力资源战略规划相衔接，为员工个人提供不断成长和发展的机会，使之成为最大限度地实现员工个人的职业生涯发展目标和自我价值的阶梯和手段，企业才能真正了解每个员工需要什么样的技能培训，获得员工的长期信任、忠诚和支持，从而最终得以以整体绩效整合为目标。企业在制订培训计划时，要把培训纳入到员工个人职业生涯发展的系统中加以考虑，充分考虑员工个体差异与职业发展通路的不同，真正了解员工