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论人才强校关键人才管理创新 　　摘要：高校实施“人才强校”战略，应从“人才管理创新”入手。人才管理创新应该加大人才工作投入，推进人才引进模式、组织模式创新，落实人才管理过程中的观念创新、机制创新与环境创新。通过人才管理的创新，实现人才强校的战略目标。 　　关键词：“人才强校”战略；人才管理；创新机制 　　中图分类号：G64　文献标识码：A　文章编号：1671-6124(2008)02-0068-03 　　 　　“战略”是对发展全局大事的理性判断和长远谋划。“人才强校”战略，顾名思义，就是依靠人才实现学校持续、健康、协调、快速发展的战略。它包括这几个方面的内涵：一是通过加强人才培养和引进，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍，将学校真正变成高级人才培养的摇篮和知识创新、技术创新的基地；二是通过管理创新，挖掘人才潜力，激发人才活力，让人才的利用得到充分发挥，让人才的价值得以充分体现。客观审视高等学校的人才工作，不难发现，我们对人才的认识仍有失偏颇，人才战略定位还不够科学，人才管理体制尚不健全，远未形成留才、引才、聚才、育才和用才的良性人才资源管理和开发机制。相比之下，我们的高等学校固然缺乏大量高层次创造性人才，但更为欠缺的是培养和激励人成才的人才管理与开发机制，促进和推动优秀人才脱颖而出的土壤与舞台，以及激发创造性人才充分发挥创造潜能的学术环境。相对于物质条件，优秀人才更看重大学能否为其施展才能和事业发展提供高起点的学术平台。正如对世界一流大学发展史有比较深入研究的香港科技大学教授丁学良博士认为：“中国能不能办出世界一流大学，根本原因不是缺钱的问题，而是缺一套合理的人才管理制度。” 　　 　　一、“人才强校”战略的关键在于人才管理创新 　　 　　1　“人才强校”战略。人才管理创新是强校的根本所在 　　人才强校需要环境，这就要营造“人尽其才，才尽其用”的人才成长环境。加强人才队伍建设，培育和提升人才队伍的素质和水平，人才管理保障起着基础性、导向性和长期性的作用。在大学环境建设中，要从构建现代大学人才管理着眼，积极探索体现教师职业特点，符合中国国情和高等教育规律，有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的新型高校人才管理。人才管理创新体现了人才管理模式改革和前进的方向，也会影响到高校人才素质提升和高校整体水平。 　　 　　2　“人才强校”战略。关键在完善高校内部管理机制和外部约束机制 　　“人才管理创新”既是“人才强校”战略的重要内容，也是“人才强校”战略的必然要求。高等学校必然拥有一批掌握着高深知识、具有崇高学术精神且高度专业化的学者，他们是学校的资源。他们理应是大学这个学术组织的“主宰”，成为大学组织学术决策的主体、事务管理的参与者和最有力的监督者。因此，高等学校人才工作的一个重要方面，就是遵循学术工作的国际规范和学术人才成长的规律，制定公开、公平、公正的学术评价人才管理机制，形成以有机协作为基础的良性竞争机制，为人才的持续发展提供人才管理保障。同时，目前我国高校还存在人才流失严重、人才流动无序、学术腐败恶化等急待解决的问题。这就迫切需要形成一个有效的外部约束机制，使高校成为一个能够吸引、聚集全国各地以及海外的高水平高级知识分子的地方，并使教师意识到如不提高自己的学术水平，就无法胜任工作。 　　 　　3　“人才强校”战略，重在树立“市场配置”人才资源观和加大经费投入 　　市场机制的运作要求人才向市场开放。教师聘任制中的岗位设置涉及高校有限资源的优化配置问题和高校事业发展目标。在市场竞争机制的作用下，学校要自主办学实现人才资源的良性循环，市场机制要求人才在竞争中选择自己的位置。如何合理使用人才，充分发挥人才的作用，直接关系到高校如何实现人才发展战略。按照人才竞争规律及岗位需要来合理调配使用人才资源，让人才真正适应环境，发挥潜能，真正做到岗有所需，人有所值，全员聘用、能上能下、能得能失，实现市场配置人才资源，人才推动高校发展。 　　我们要求高校按照“市场配置”人才资源，那么对于国家和地方政府部门则要求加大对高校建设的经费投入。目前，随着较多高校建设新校区的结束，出现了普遍存在高校向银行贷款数额大、还利高、负担重、办学经费严重不足的问题：招生规模的不断扩大，也致使办学成本不断加大；高校要引进和培养高层次旗帜型的人才，经费也尤显不足。这些都迫切需要政府部门加大对高校的经费投入。 　　 　　二、人才强校战略目标下，人才管理创新的途径 　　 　　人事制度改革是高校各项内部管理体制改革的基础。高校人才队伍的建设依赖于诸多因素和条件，但是从学校内部管理来看，深化人才管理则是当务之急。在人才强校战略目标下，要确保人才强校战略的有效实施，人才管理必须在以下几个方面进行创新。 　　 　　1　加强调查研究