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论企业绩效反馈中误区与矫正对策 　　摘要：绩效反馈是企业绩效管理中的一个重要环节，对于提高个人绩效和企业整体绩效都具有重要意义。但当前不少企业对绩效反馈工作并不重视。文章分析了一些企业管理者在绩效反馈方面存在的若干认识误区及其成因，提出了如何矫正这些认识误区的对策。 　　关键词：现代企业 绩效管理 绩效反馈 认识误区 矫正对策 　　 　　0 引言 　　绩效反馈是绩效管理循环系统中的重要一环和组成部分，也是改善提高企业绩效的重要手段和途径之一。但是，当前一些企业管理者对绩效反馈工作并不十分重视，在思想认识上也存在若干误区。如果不对这些认识误区很好的加以矫正，势必会背离绩效考核的目的，这既不利于员工个人的进步成长，也会影响到企业整体绩效的提高。因此，充分认识绩效反馈的意义作用，分析探讨企业绩效反馈中存在的认识误区及其成因，有针对性的提出相应的解决对策，还是很有现实意义的。 　　1 绩效反馈的作用 　　绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。具体说来，绩效反馈的作用功能体现在：①使员工了解绩效目标完成情况。②使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点。③制定绩效改进计划，并为被考核人提供改进指导意见。④修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。在没有反馈的情况下，员工无法知道自己的行为究竟在多大程度上符合标准要求，当然更无从对自己的错误行为进行修正，逐步提高。所以有不少学者认为，缺乏具体与频繁的反馈是导致员工绩效不佳的最普遍原因之一。如果人们不知道自己做得好不好，就无从进一步改进，如果人们一直认为自己做得很好，就不会改变长期以来的错误做法，甚至造成越来越糟糕的结果。可见，绩效反馈在绩效管理中是多么的重要！它能够在组织与员工之间就个人绩效与组织期望达成信息沟通，使个人和组织能够了解双方的期望和贡献，从而提高个人绩效和企业整体绩效，实现企业与员工的互利双赢。 　　2 绩效反馈的认识误区 　　虽然绩效反馈在整个绩效管理过程中占有重要地位，具有重要作用，但当前我国一些企业管理者对绩效反馈工作却普遍不够重视。我认为，这和一些管理者对绩效反馈在思想上存在若干认识误区有很大关系，表现在： 　　2.1 重考核，轻反馈，以为有了最后考核的等级，并加以公布就算反馈工作完成了。而未将考核的具体情况，如好在那里，还存在什么问题，今后改进工作的指导意见，努力方向等等，没有通过面谈的形式反馈给员工个人。 　　2.2 或者习惯于在年终考核时才指出员工的缺点错误，没有认识到绩效反馈是管理者的一项经常性的工作。更有极少数管理者甚至把年终考核反馈当作批评员工，甚或惩治员工的绝好机会。 　　2.3 认为绩效考核就是为员工的利益分配提供依据。有的管理者甚至认为，在绩效考核中最终受益的是员工，因为表现优秀的可以受到表扬鼓励，多拿奖金，对员工晋升职称、职务、涨工资也大有好处，所以，考核结果反馈不反馈对企业无关紧要。 　　2.4 对向那些工作中还存在一定问题的员工反馈纠错纠偏等信息缺乏自信，有畏难情绪，担心由此引起与个别员工的矛盾冲突，自己也不好下台。 　　3 误区成因与矫正对策 　　当前企业绩效反馈中存在的一些认识误区，究竟是如何形成的? 又应该采取什么样的对策来解决呢？这里试作一点简要分析，谈谈笔者意见。 　　第一个误区，产生的原因在于对绩效考核的目的意义缺乏全面深刻的认识，错误的把考核结果的出笼，视为绩效管理过程的终结，从而忽视了绩效反馈改良这一重要环节。显然是大错特错。因为绩效考核的目的就在于改进员工的工作行为，提高绩效，实现员工个人和企业的共同发展，互利双赢。解决的办法是端正、深化对绩效考核目的意义的认识，要明确认识到绩效反馈是为提高员工个人绩效，进而提高企业的整体绩效服务的。同时，管理者还应该以坦诚的态度，与员工进行面对面的交流，在充分肯定员工工作成绩、进步的基础上，反馈考核意见。如实地指出员工工作中的缺点不足，帮助员工分析产生问题的原因，并有针对性地提出改进工作的方法、途径等指导性意见。帮助员工改进工作，提高技能，提升业绩。 　　第二个误区，产生的根本原因，一方面，在于对绩效管理理论缺乏全面准确的理解和把握，没有清醒地认识到绩效管理是由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进、绩效结果应用六个相互联系、相互依存的部分组成的循环系统，其循环周期不一定正好和年度相吻合。实际上，绩效反馈是存在于多个绩效管理周期间的持续性活动，需要多次的沟通才能完成，并不是专指绩效考核后的面谈。另一方面的原因，是某些管理者陈旧的“官”意识太浓，缺乏现代管理理念，特别是人本管理理念。没有真正认