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角色理论视角下多重组织认同研究 　　【摘 要】组织认同是衡量员工组织关系的重要指标，越来越受到研究者的重视。本文从组织认同的理论根源出发，分析角色理论视角下的组织认同研究进展。基于内化水平和结构系统的认同观念，角色理论视角下的组织认同主要分为情境认同和嵌套认同两大支流。角色认同视角下的认同研究使组织认同的研究更加丰富化和可操作，对提高组织认同水平和组织绩效有积极的作用。 　　【关键词】角色理论；组织认同；情境认同；嵌套认同 　　 　　基于组织认同对提高员工满意度、组织公民行为等的积极作用，越来越受到国内外研究者的关注。Ashforth等将社会身份理论引入组织领域认为组织认同是联系员工和组织的重要纽带。近期研究发现，员工在不同情境中存在多个身份认同，并且不同身份认同下，其行为存在显著差异，使组织认同研究产生结论冲突。基于角色理论的多重认同能够解释组织认同研究结果中不一致的现象，减少认同冲突导致的组织内耗，提高组织效能。本文以角色理论研究的视角，系统分析组织中的多重认同现象，并系统阐述多重认同的影响因素和产出。 　　社会身份理论强调组织认同对于区分自我和他人的功能性作用, 将单一的、认知导向的组织认同推进到多样的、情境导向的系统。Stryker和Statham认为，角色是与特定岗位相联系的行为、价值系统，是组织的最基本单元，员工在组织内的任务和行为方式是由其组织角色界定的，即基于角色的认同[1]。员工在产生认同的过程中，同时归属于多个团队（组织、部门、工作团队等），可以形成多重角色身份。在特定的情境下，其中一个或多个角色身份被激活，使员工表现出不同的行为方式[2]。基于角色理论的多重认同研究包含两个主要的分支：（1）内化水平：研究者根据个体对角色身份的内化水平不同，将认同分为情境认同和深层结构认同。情境认同是员工临时的或者边缘的特征，由情境线索引发，往往以利益为基础，其存在具有一定的时限性。深层结构认同包含价值观共享和相互尊重，其存在并不依赖于特定的情境线索，并且存在较为持久。深层结构认同往往以价值为基础。（2）嵌套结构系??：以组织的团队内嵌结构为基础，关注特定内嵌结构下的角色认同和相应产出之间的关系，意图解决团队内的角色一致性和角色冲突等问题。 　　情境认同vs.深层结构认同。最初将组织认同推向情境视角，主要归功于认知结构论的发展，它强调个体在不同认知水平上对自我身份的认同，通过不同抽象水平上自我身份的认定，满足基本的安全、归属和降低不确定性的需要。 　　“情境认同观”认为员工的组织身份是一个复杂角色系统，个体根据特定的情境特征选取相应的身份。情境认同是员工对环境刺激的即时反馈，当情境线索表明团队的产出被整合共享时，情境认同会比较容易发生。Brewer和Gardner的研究表明即使是在临时团队中，情境认同也能够被成功诱导。情境认同有两个发展方向：（1）消失：当诱导情境认同的环境线索消失，而深层结构认同还没有产生或者没有必要产生的时候，情境认同相应消失。（2）转化：社会交换理论认为，通过同事间交换、员工领导交换、员工组织交换，使员工和同事、领导、组织建立起特定的关系。当交换质量良好时，员工的情境认同将会转化为深层结构认同，建立持久和稳固的关联。 　　“深层结构认同观”则关注员工角色的核心和持久性特征，认为组织认同是员工在组织中集体特征的体现[3]。由于深层结构认同不能快速产生，管理者在面对新员工、组建临时团队或者虚拟团队时，构建良好的组织环境、给予适度的情境线索建立良好的情境认同是非常重要的。一般而言，深层的结构认同能提高员工的卷入程度，增加其对组织的承诺感，并且影响组织绩效。然而，最近的研究指出，过度认同会使员工失去辨别是非的能力，形成思维定势，逐渐使组织失去灵活性，降低组织的适应能力。 　　为了整合“情境认同观”和“深层结构认同观”的差异，Van Dick等从认知结构层次的视角认为个体的组织认同包含核心价值认同，目标一致性，以及表层的共有特征、身份意识和行为[4]。狭义的组织认同仅包含个体核心的和持久的特征，是深层认同。第二层次的组织认同目标、信念和原型等，是角色的一致性认同。最广泛的组织认同定义则包含了与角色或身份相一致的行为。 　　嵌套认同的结构系统。角色理论视角下“情境认同研究”的发展，使多重认同在组织情境中成为普遍现象，研究者开始关注不同角色认同之间的结构系统，特别是嵌套认同对员工组织行为的影响。 　　嵌套认同由个体在组织中自我水平的不同导致，当员工同时具有团队身份、部门身份、组织身份时，对身份认同水平差异，导致其行为方式不同。身份嵌套认同的研究表明，员工与其直接团队具有更紧密的联系，更具排他性，认同强度大于对间接团队的强度。近期的研究发现基于角色的组织认同与相应角色产出之间存在匹配关系，如当