试析隐性缺勤博弈与心理契约管理.docVIP

试析隐性缺勤博弈与心理契约管理 　　缺勤管理是学校常规管理中的基础性工作。一艘情况下，学校通过设定制度来规范和约束教师的缺勤行为，但对于那种“在岗却不在责”的隐性缺勤现象，即在学校制度不能约束或技术测评不能控制的情况下教师发生的缺勤现象，学校的管理难度就加大了。一方面，学校监督的技术难度较大；另一方面，学校对教师的隐性缺勤难以察觉，较难控制。若长期不予重视，隐性缺勤则会产生水滴石穿的严重后果。因而，对隐性缺勤的管理值得学校管理者重视。 　　 　　一、现象――在岗离责，人在心离 　　 　　对于大部分学校而言，教师的缺勤监督管理均处在一个对教师表面管理的状态。教师只要每天按时上下班，不缺不旷，就是全勤，而上班期间是否在工作，工作效率如何就无法记录了。有些教师上班时消极怠工，一节本应安排得环环相扣的练习课就在学生做几个练习题中消磨殆尽，本应今天完成的备课和批改作业事务拖到了明后天且草草了之。更加突出的是随着电脑被运用于工作中，“网络旷工”问题目渐凸现。有些教师浏览购物网站、娱乐网站、金融和股票网站，下载或在线欣赏电影、游戏；有些教师还建立网上购物店，尝试着隐秘的第二职业带来的工作快感，享受着学校互联网处理个人事务的便捷。 　　表面上，教师不加任何限制地使用互联网看似一件有意义的事，但“不加任何限制”恰恰会给管理带来困难，埋下一些不必要的隐患。上述的“网络旷工”现象就会直接或间接地给学校带来工作效率下降、网络带宽浪费、形成安全隐患等多方面的恶劣影响。另外，利用上班时间闲聊私事、炒股、网络购物、看电影、玩游戏或上班时心不在焉、消极怠工等多种“在岗不在贵，人在心不在”的情况，冲击着学校正常的工作秩序，腐蚀着教师的工作积极性。遗憾的是，目前学校对这种隐性缺勤的警惕性普遍不高，更没有提出有效的方法加以解决。 　　 　　二、分析――进退抉择，动态博弈 　　 　　面对隐性缺勤，有些学校也采取了一些对策，但却面临着“上有政策，下有对策”的尴尬处境。一方面，由于学校教师的隐性缺勤很难被管理者完全发现、记录和计量，教师会抱着侥幸心理时而缺勤，以获得自身的最大效用；另一方面，学校对教师的隐性缺勤进行检查时要负担一定的成本，学校会考虑采取不完全检查以降低成本。因此，教师的策略为“缺勤”间或“不缺勤”；学校的策略为“检查”间或“不检查”。在教师与学校之间展开了一场隐性缺勤与检查控制的博弈之战。 　　教师缺勤和学校检查的频次与教师的额外收益、因缺勤所受的惩罚和学校的检查成本相关。若教师缺勤后所获得的额外收益越大，那么检查的概率也就越大，因为额外收益的高低对教师具有不同程度的吸引力，教师会由于禁不住诱惑而偷偷缺勤，学校自然会加大检查力度；若学校对教师惩罚的力度越大，教师自然不敢偷偷旷工，隐形缺勤率下降，学校检查频次也会因此而减少检查次数；若学校为检查所支付的成本越高，那么教师缺勤的概率就越低，因为教师知道学校查勤在花大力气，所以就会变得循规蹈矩，导致隐形缺勤率下降。 　　在这场博弈中，学校一方面从管理制度、管理方法上进行改进，通过突击检查、建立奖惩措施控制隐性缺勤的泛滥；另一方面，学校安装监控或防止隐性缺勤的设备，如：监视器、网页过滤系统、观察数据流等，从硬技术上彻底把关。但是“道高一尺，魔高一丈”，教师的游击技术在实践中磨练得娴熟自如、得心应手，缺勤时更具有隐蔽性；检、查的刚性还造成有关教师的叛逆心理，影响了学校，与教师之间的关系。所以，仅仅依靠制裁与监控这种刚性的管理方式难以完全约束教师的隐性缺勤行为，因此，心理契约这一柔性管理思想有可能成为教师隐性缺勤管理方法的另一种有效补充。 　　 　　三、对策――虚实并用，刚柔相济 　　 　　(一)心理契约的基本内涵及特点 　　心理契约是指学校与教师对对方应付出什么的同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方内隐的不成文的相互责任。心理契约反映的是双方对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。一方面反映了教师加入学校组织的动机与目的，如期望在杜绝隐性缺勤后获得回报、提升、关注、重视等；另一方面又反映了学校对教师的一种期望，如希望教师对学校工作忠诚、尽职、尽责等。它具有以下特点：1、主观性。心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。2、不确定性。正式的制度契约其内容、职责、权利都是明确规定的，不能随契约一方的主观意愿改变而改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。3、动态性。由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求。4、受道德因素的制约。制度契约的违反可以通过法规手段来强制执行，心理契约却不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约。