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透视民办高校管理干部内部提升与外部引进之争 　　摘要：民办高校管理干部队伍有其独有的特征，管理干部队伍的内部提升还是外部引进在民办高校办学实践中是个有争议的话题。本文详细分析了民办高校管理干部内部提升和外部引进的利与弊，以及两种干部获得方式产生的原因，提出民办高校在经过初创期以后，管理干部队伍应以内部提升为主，以及干部内部培养过程中应注意的问题。 　　关键词：民办高校；人力资源；管理干部；内部提升；外部引进 　　中图分类号：G647 　　文献标识码：A 　　文章编号：(2010)03―0031―05 　　 　　高校管理人员是教育资源和辅助教育资源的计划、组织、协调、使用、控制和监督者，他们的素质状况和管理水平直接影响高校教育资源的配置和使用，并对学校的改革与发展起着至关重要的作用。民办高校由于兼职教师多，流动性大，比公办高校有更多的行政集权倾向。民办高校管理人员比公办高校有更多的资源支配权，成为影响学校发展的关键因素，其中管理干部队伍更是主导学校发展，决定学校办学水平的核心因素。和公办高校相比，民办高校管理干部队伍有其特殊性。 　　 　　一、民办高校管理干部队伍现状分析 　　 　　(一)构成复杂 　　民办高校的成长充分利用了各种社会资源。其管理干部来源相当复杂，有些是公办高校退休的，有些是海外归来的，有些是外省市公办高校调动来的，有些是从企业退休或离职的，有些是民办高校毕业的优秀学生留任的，还有部分是学校举办者或投资人的亲戚。所有这些来源中，主体还是以从各公办高校退休下来的老领导、老教授为主。 　　由于管理干部队伍构成复杂，他们的工作动机、利益诉求也不尽相同，容易在学校中形成不同的利益团体与派系。如退休返聘的公办高校教师其工作动机主要是发挥余热与排遣空虚。海归学子则希望把国外现有的知识与理念带回国内，有一番作为。投资方的亲戚，其工作目的主要是看管好学校的资产。不同的动机会形成不同的工作态度和期望，造成价值观的冲突。 　　 　　(二)人员流动较大 　　民办高校员工流动大是一个较为普遍的现象，管理干部的主动流失和被动流失状况同时存在。 　　主动流失是由于职业前景不明朗，上升通道不够通畅，个人成长空间狭小等原因，民办高校较难留住优秀人才。近年来，公办高校教师待遇持续快速增长，这使得部分管理干部主动流失到公办高校。 　　被动流失包括两种：一种是退休或者二次退休年龄到了，被迫离开民办高校。由于民办高校管理干部大量聘用公办高校退休人员，他们在民办高校工作不到十年就面临二次退休，所以人员流动比公办高校频繁。还有一种被动流失，是民办高校特有现象。部分民办高校频繁更换校长，新校长为了便于开展工作又带来一批新的管理人员，于是出现所谓的“一朝天子一朝臣”现象。 　　 　　(三)青黄不接 　　大多数民办高校创办时，为了迅速开展工作，大量聘用公办高校退休人员充任各级管理干部。上世纪90年代前后，民办高等教育发展最兴盛时创办的民办高校，至今都有十年左右的历史，参与创办的老领导、老教授们大都年事已高，即将第二次退休。 　　由于事业单位编制与待遇等因素影响，民办高校很难吸引优秀的中年人才加盟，所以人员年龄两级分化，老的老，小的小。民办高校初创期，人力资源管理制度不健全，青年干部的培养往往被忽视。此外，管理干部的成长需要依靠长时间经验的积累，民办高校也没有为管理干部成长预留充足的时间。缺乏人员基础，也没有培养机制，造成民办高校管理队伍青黄不接。 　　 　　(四)专业化水平较低 　　高校管理人员专业化是指高等学校中专门从事管理的工作人员，以提高管理与服务水平为目的，通过系统的教育和培训，掌握教育管理专业知识、技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高专业水平，成为一个良好的高校管理工作者的专业化成长过程及状态。 　　民办高校的管理干部按其来源来分，可分为从事过高等教育管理和没有从事过高等教育管理两类。对于第二类人员，由于缺乏高校工作经验，对教育不熟悉，专业化水平低是大家普遍认可的事实。但是，由于民办高校特殊的治理结构，他们往往还是学校的决策者和核心管理人员，如果他们的专业水平不提高，会成为影响学校发展的最大障碍。 　　而对于第一类人员，他们的专业化水平不高却是个容易被大家忽视的问题。民办高校通常会聘请一些在公办重点高校多年从事本科、研究生教育的领导来校工作。与美国等发达国家相比，我国公办高校管理人员的专业化程度不高，一些管理人员虽长期担任领导职务，教育管理的专业知识与技能较为欠缺，大多为凭经验式的管理。他们到了民办高校，对民办高校教育运行的复杂性缺乏充分认识，对民办高校与公办高校的差异认识不够，对民办高校从事的职业教育不擅长，一部分人也没有在新环境中重新学习和研究教育管理的愿望，把公办高校工作方式套搬到民办