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销售人员绩效考核中存在问题及对策 　　摘要：销售人员绩效考核是指在企业既定战略目标下，运用特定的评判标准和衡量手段，对销售人员的销售业务行为及工作业绩进行分析、评估和考核的过程，并根据评估结果对员工未来的工作行为和业绩进行正面引导的一种方法，并通过预算管理实现企业资源二次分配和优化的过程。本文根据企业管理实践对企业绩效考核管理中存在的难点和问题进行分析，并提出对应的管控策略。 　　关键词：绩效考核体系 问题 对策分析 　　本文分析了销售人员绩效考核体系的研究背景，综述了管理考核的思路与方法，同时梳理分析了销售人员绩效的考核体系发展现状，提出相应的解决对策，以期提高企业销售人员内部控制与管理水平。 　　一、企业销售人员绩效考核现状分析 　　（一）绩效考核缺乏科学管理 　　目前大多数企业未能区分绩效管理和绩效考核，对绩效管理和绩效考核认识过于片面，将绩效考核简单的理解为制定工作标准和考核落实的过程，没有真正认识到绩效考核体系的作用，也就容易导致在实际考核工作的开展中达不到预期效果，而且不得当的考核容易引起员工负面情绪，影响员工日常工作开展的积极性，不利于企业日常运营和发展。部分企业尚未能建立专业的人力资源管理机制，而仅仅是将人力资源管理和考核和日常管理混为一谈，一定程度上阻碍了人力资本核心作用的发挥。 　　（二）绩效考核缺乏系统性 　　在部分企业现有的绩效考核体系中，考核方法缺乏系统性，存在着诸多不科学的地方。例如部门绩效评职称排资论辈严重，许多创造力强、工作能力突出的人员因为资历不够，得不到应有的职位晋升和工作回报。此外，部分企业根据员工自我总结、述职报告和民主测评打分，然后由主管领导来确定绩效评定。这种考核方法存在明显的片面性，述职报告和同事之间的评价反映往往会带有一定的个人主观色彩，并不能代表一名员工的实际工作表现和成就，而且主管领导的评判，也就容易受个人主观喜欢影响，无法做出公正的考核。 　　（三）绩效考核方式相对单一 　　企业销售人员绩效考核还存在考核方式单一的问题，由于缺乏系统性的考量，导致过程与结果的绩效考核指标不统一，考核指标存在较大的冲突。且年度绩效考评与季度绩效考评也缺乏统一，不能对员工进行很好的管理。与此同时，企业销售人员的考核多偏重于行业内部的评价，却忽视外部环境的分析，导致内部评价与客户满意度之间很难达到平衡，虽然经济效益评价已经得到体现，但社会效益评价却严重失衡，很容易在运营过程中造成客户的不满。 　　二、销售人员绩效考核工作的有效对策 　　销售人员绩效考核的设定需综合考虑自身使命、发展战略、发展阶段、行业特色等情况，内容全面，重点突出，确保绩效考评体系的完整性和合理性。笔者将分别从完善企业绩效评价机制、优化多元化绩效考核指标系统、完善人力资源激励机制、完善绩效管理监督考核机制，四个方面来阐述。 　　（一）完善销售人员绩效评价机制 　　在销售人员的绩效考核体系设计中，需要完善评价机制。通过运用目标管理考核法，建立目标管理体系，依据精细、科学、规范要求，在最早时间段内下达绩考核指标。在业绩考核预算中量化、细化绩效考核指标，将工作目标分解到各不同所属部门，确保绩效考核指标有目标、有内容、有标准、有项目，实现真正的权责分配，让所属部门明确自身的工作任务，并将工作任务落实到位。 　　根据绩效考核结果，循环修订和完善评价体系。对各部门的工作完成情况进行客观、规范、公正的评价，将概念性的评价指标转化为数量考核指标，并落实奖惩制度，进而激发职工的工作积极性，形成严密的绩效考核体系。此外，企业还需要关注发展性指标，通过本单位的战略规划，设计出发展性绩效指标，确保绩效指标更加量化、标准化，明确行业发展方向与发展重点。发展性指标评价标准的建立应确保指标符合自身的战略发展变化情况，反映行业发展战略现实，进而保证发展性指的效益。 　　销售人员的绩效评价采用自我评价和综合评价的方式，并进行年度循环修订。自我评价侧重季度/年度定量指标的完成情况，包括销售量、毛利、应收款周转天数、坏账率及同比变化情况，占比70%，既符合预算完成的导向，又能让销售人员直接参与评价。综合评价占比30%，由多部门组成的考核小组完成，为定性考核，包括市场战略指标、客户满意度指标、内部协同指标及例外情况考核等。 　　（二）优化多元化绩效考核指标系统 　　在销售人员绩效考核指标的设计过程中，不断修正考核指标缺陷，将绩效考核方案设计作为企业短期经营经营发展目标和长期发展战略的纽带。首先，应重新审视自身短期利益评价指标，评价对企业可持续发展的影响，并及时修正指标，构建与战略目标相符合的企业绩效评价指标。其次，应按照各时期企业年度经营计划及经营管理重心适当调整绩效评价指标，尽可能实现资源优化配置，加强绩效考核指标战略导向的作用。