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零售企业有效实施绩效薪酬前提条件研究 　　摘要：绩效薪酬是一种重要和复杂的薪酬制度，其有效实施需要具备相应的前提条件。本文根据绩效薪酬的基本原理，提出有效实施绩效薪酬在员工自身、绩效表现、绩效考评和绩效薪酬设计四个方面的一般前提条件；在此基础上，结合零售企业薪酬特点和绩效薪酬状况，得出零售企业有效实施绩效薪酬要进行消除零售企业绩效实现中的不可控因素、建立完善的零售企业绩效考评体系等七个主要前提条件建设。 　　关键词：零售企业；绩效薪酬 　　中图分类号：F715；17279.23 　　文献标志码：A 　　文章编号：1009-6116(2011)04-0015-06 　　 　　一、引言 　　 　　在现代企业中，报酬确定的基本要求是把劳动报酬与劳动成果联系起来，报酬基于绩效是现代企业制度的一个基本前提。显然，基于绩效的报酬是一种最有力、最直接的激励手段，绩效薪酬应该是企业及其他各类组织中广泛采用的薪酬制度。然而，现实的企业及其他各类组织中，绩效薪酬却不是非常普遍，在总体薪酬结构中固定部分的比例一般都较大，它们通常是由员工在组织中的身份地位和资历而非绩效决定的；与绩效相联系的薪酬不仅比例较小，而且这种联系往往是形式上的而非实质性的。如果把薪酬与绩效联系起来是有价值的，为什么在实践中这种绩效薪酬并没有得到广泛地推行呢?从表面上看，原因是要把报酬与绩效准确地联系起来并不容易，而付给每位员工同样的报酬则很容易做到，因此到目前为止也没有设计出成功实施绩效薪酬的一般做法。然而，在这种表面原因之下，隐藏着成功实施绩效薪酬的诸多前提条件，有效实施绩效薪酬必须要首先具备这些前提条件。零售企业作为直接向最终消费者提供产品和服务的劳动密集型企业，实施绩效薪酬对于其进行有效的薪酬激励不仅非常重要和复杂，而且具有自身的特点。基于此，本文在对有效实施绩效薪酬一般前提条件进行研究的基础上，进一步对零售企业有效实施绩效薪酬的前提条件问题进行研究。 　　 　　二、绩效薪酬的内涵及主要形式 　　 　　(一)绩效薪酬的内涵 　　绩效薪酬作为一种现代薪酬制度，最早可以追溯到19世纪末、20世纪初由“科学管理之父”泰罗所提出的以工人实际工作业绩计酬，这在当时被称为“差别计件制”的刺激付酬制度，可以把它视为最早的绩效薪酬形式。此后，绩效薪酬的内涵不断丰富，并出现了各种不同的绩效薪酬形式。 　　目前，基于绩效的薪酬制度已被人们广泛地接受，但是对其基本含义也有各种不同的表述。我国薪酬研究方面的专家曾湘泉(2006年)认为绩效薪酬就是基于绩效的薪酬制度，具体指员工在达到某个具体目标、某种绩效水平或创造某种盈利之后所增加的薪酬部分，它是以个人、团队或组织短期或者长期绩效为依据，支付给员工的薪酬制度。对绩效薪酬的这种解释较全面准确地反映了绩效薪酬的本质，按照这种解释，绩效薪酬就是以个人、团队或组织短期或长期绩效为基础给予物质奖励的薪酬制度。 　　 　　(二)绩效薪酬的主要形式 　　在现代企业及其他各类组织中，绩效薪酬具有多种具体的形式。我国薪酬研究方面的学者刘昕(2002年)从激励对象和激励时间两个维度对绩效薪酬的形式进行了分类，从激励对象维度把绩效薪酬分为个体绩效薪酬和群体绩效薪酬(团队绩效薪酬)；从时间维度把绩效薪酬分为长期绩效薪酬和短期绩效薪酬。按照这种分类方式所划分的每一类绩效薪酬，都包含各种具体形式。 　　绩效薪酬的具体形式虽然很多，但是在现代企业及其他各类组织中的运用主要可以归纳为四种。(1)基于基准工资的加薪百分比型。该类型绩效薪酬首先要确定员工实施绩效薪酬的基准工资，然后根据基准工资确定绩效薪酬总额，包括计件工资、绩效加薪、一次性奖金、月／季浮动薪酬等具体形式。(2)基于绩效总额的个人分享比例型。该类型绩效薪酬是以团队或群体的绩效总额为基础，然后按照自行规定的个人分享比例来确定员工的绩效薪酬，包括利润分享计划、收益分享计划和成功分享计划三种具体类型。(3)股权激励型。该类型绩效薪酬属于长期激励，主要包括员工持股计划、股票期权计划。(4)特殊绩效认可型。该类型绩效薪酬主要是“特殊绩效认可计划”，其特点是不定期地对远远超出工作要求、实现优秀业绩或做出重大贡献的员工给予现金或者非现金的小额一次性奖励。以上每种具体形式都有其基本的计算公式，在实际应用时可以根据不同的具体情况对基本计算公式进行适当的变形或调整。 　　 　　三、有效实施绩效薪酬的一般前提条件研究 　　 　　根据绩效薪酬原理和绩效管理理论，企业实施绩效薪酬的过程实质上也是一个价值创造――价值评价――价值分配的过程，如图1表示。 　　 　　在图1中，实线部分描述的是现实中企业实施绩效薪酬的流程，根据员工努力工作之后得到的绩效表现(价值创造)开展考评工作(价值评价)，考