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高校图书馆人才管理不利因素及其应对策略 　　摘要　目前高校图书馆的人才管理与其他行业一样，存在着诸多问题。总的看来，无非是管理者、被管理者、管理机制三者之间的不协调。该文就这三个方面进行分析，以便清楚地发现图书馆人才管理的症结出在何处，并提出对策。 　　关键词　高等学校图书馆　人才管理 　　队伍建设 　　 　　在图书馆管理的诸要素中，人无疑是最活跃的起决定作用的因素。人员素质决定着图书馆工作的效益和质量，决定着图书馆事业的发展前途。高校图书馆近几年在这方面比较重视，基本上改变了过去老弱病残收养所的状况，干部队伍有了质的飞跃。随着时代的发展，图书馆与其他文化事业已被赋予了新的历史重任，它必须引领、倡导中国先进文化的前进方向，这是每名图书馆人应担负的历史使命。然而，由于现有管理体制的弊端，图书馆工作还未完全与社会发展需求相一致。职工队伍中仍然存在着软、懒、散现象，队伍结构不合理，良莠不齐，人浮于事，工作懈怠，服务不如人意。如何加强管理，如何引进激励机制，激发职工变被动为主动、变消极为积极地工作，是值得我们思考的问题。本文拟从管理角度谈谈图书馆职工队伍管理和人才培养的问题，希望用优化人才管理的策略来带动图书馆工作的全面发展，更好地履行社会所赋予图书馆的工作职责。 　　 　　1　目前高校图书馆人才管理中存在的不利因素 　　 　　纵观目前高校图书馆的工作状况，我们不难发现，从业人员整体工作积极性不高，普遍存在着工作懈怠、“混日子”的现象，究其原因是多方面的： 　　 　　1.1　管理者因素 　　从管理角度，应该说领导的工作能力、学识水平、管理艺术是做好工作的基础。毛主席曾经说过：“政治路线确定以后，干部就是决定因素。”这就是说，领导能力决定着管理水平。从目前的情况来看，我们不可讳言，图书馆部分领导身上尚存在诸多与管理要求相悖的不利因素。诸如： 　　①身居管理岗位，对“管理”的内涵理解与实际运用缺乏准确把握。“管理”二字，从一定意义上讲是刚柔相济的综合体。“管”是刚性的，即通过制定一系列的规章制度来计划、组织、指挥、协调和控制，以保证把某些事情办好；而“理”则是柔性的，是理顺、理成有序，对于人才管理来讲，则是从人性出发，讲求管理艺术，顺应人意，激发人心去把事情做好。当然，不管是刚性还是柔性，都必须从人本思想出发。广大馆员作为被管理者，是主体人，不仅有自己的尊严和价值，而且有自己的能动性，有自己对事情的看法和选择。如果图书馆领导在实施管理的过程中，缺乏对他们的尊重和激励，见物不见人，以一种简单、机械的态度对待他们，那么他们就会做出相应的能动反映，不仅积极性得不到较好的调动和发挥，还会以各种方式对付甚至抵制领导的管理。 　　②缺乏调查研究，行动上主观性较强，没有正确理解和贯彻“馆长负责制”的宗旨和原则。“馆长负责制”是一种分层次的行政领导负责制。馆长是图书馆领导班子的班长、核心和决策者，对图书馆工作承担领导责任。但这并不表示图书馆的所有事是馆长说了算，馆长在制定和作出决策之前，要发扬民主，走群众路线，集思广益。但目前有些馆长对基层的情况缺乏调查研究，在决策和处理图书馆的事务时比较主观臆断，不严格按制度和规程办事，随意性较强，造成部分馆员感觉受到不公正对待，工作氛围不好，难以体现自己的人生价值，出现了部分人才外流，部分人懈怠拖拉，馆里的气氛死气沉沉，馆员的工作积极性无法发挥出来。 　　③在认识人才、使用人才方面不能做到客观公正。现代人才管理学有句名言：只有管理的混乱，没有无用的人才。作为馆领导应善于发现人才，广泛重用人才，对人才的使用不要求全责备，不要以偏概全。要力避其短，用其所长，建立合理的用人机制，使各类人才脱颖而出，人尽其才。同时要特别注意挖掘那些看似无突出特长的馆员自身的潜在长处，并根据其特长、能力的大小来合理安排工作，力求使他们各得其所，为其心情舒畅地充分施展才能而创造条件。但事实上，有些领导在人才使用上存在一定的认识误区，在人员的任用上以自己是否看得惯、与自己是否合得来为标准，单凭个人的喜好和取向来决定人才的任用，并在一些利益(如年终评优、奖金发放、出国进修等)分配上主观行事，即便是群众有意见也不以为然，形成了事实上的小团体管理怪圈。这种不公平现象极大地损害了职工的工作积极性和上进心，使职工感到工作干好干坏无关紧要，对个人的发展无所适从，乃至于不能全身心地投入工作。 　　 　　1.2　被管理者因素 　　人才的成长离不开领导的扶持和协调的环境气氛，当然主要因素还是取决于个人积极进取的心态。就是说，自己的志向、兴趣、能力、价值能否在工作中充分体现，能否把自己的“职业”视为“事业”去做。事实上，在目前高校图书馆中，部分馆员对其认识还是比较模糊的。造成这些的原因在于： 　　①存在安逸思想。高校图书馆较之