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高校女毕业生就业性别歧视现状原因及对策探析 　　摘要：我国高校扩招、就业制度改革以来，大学生数量剧增、竞争激烈，就业形势发生明显变化。女大学生由于受社会历史文化、自身生理特征等各方面的影响，在就业过程中遇到了更多的挫折和挑战。文章通过研究目前我国高校女毕业生就业性别歧视的现状、原因，提出了若干促进女毕业生就业的措施。 　　关键词：女大学生；性别歧视；就业现状 　　中图分类号：G473 文献标识码：A 　　文章编号：1674-1145（2008）-35-0082-02 　　 　　一、高校女毕业生就业性别歧视的现状 　　 　　什么是就业中的性别歧视？1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为，所谓“对妇女的歧视”，就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括了性别歧视的基本含义及其在权利结构各层面的普遍性。女大学生就业中性别歧视是指用人单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女大学生或提高对女大学生的录用标准而导致女大学生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。 　　随着普通高校的扩招，女大学生在高校中的比例已逐年上升。2000年女大学生毕业人数占毕业生总数的41.01%，2005年上升至44%。在女大学生比例上升的同时，就业率却连年持续下滑，从2001年的80%下降到2005年的72.6%。女大学生在就业过程中遭受到用人单位的性别歧视。这一歧视现象主要表现为：（1）用人单位在录用名额中明确规定录用男性。在人才供过于求的劳动力市场中，女大学生面临着较大的就业压力，许多单位“限招男生”、“同等条件下男生优先”等字眼在招聘信息中随处可见。据中国人民大学劳动人事学院的调查显示:在75家被调查的企业中，有42家（56%）愿招男生，男女都愿招的企业26家（34.67%），只有3家（4%）愿招女生；（2）招聘单位提高录用女生的标准。用人单位在招聘时以各种方式给女大学生设置更高的门槛。如一些用人单位任意提高聘用女生的标准，对女生提出了除职业要求外的一些要求，如身高、体重、容貌的要求；（3）即使女生能够过关斩将通过面试，在签订劳动合约时，在契约中限制了女性应该得到的某些基本权利。如签约时规定女性在聘期三五年内不得怀孕生育等。 　　 　　二、高校女毕业生就业性别歧视的原因分析 　　 　　造成高校女生就业过程中性别歧视的原因是多方面的，不仅有社会传统文化因素和用人单位的因素，也有高校女生自身的因素。 　　 （一）社会传统和性别文化偏见因素 　　我国传统的社会性别印象是“男强女弱”、“男尊女卑”。这种观念并没有随着科学技术的发展和社会的进步而彻底消除，这些传统观念至今还影响着人们的思想意识。人们对女性施加的心理影响和期望不同于男性，常赋予男性进取的角色，把他们与事业及成就相连。而对于女性，则赋予保守的角色，期望她们兼顾事业与家庭。因此，社会对女性的家庭角色期待大大高于对其社会角色的期待。调查表明，60%的男性不希望自己的配偶在事业上超过自己，62%以上的男性要求女性无论事业多成功也要努力做好贤妻良母，71%的男性不愿女性冷落家庭。所以，我们看到，虽然现代社会赋予女性参与社会劳动的权利，并逐渐弱化男女在家务劳动上的绝对分工，但是传统社会分工的基本格局在许多家庭中依然保留。家务劳动和抚养孩子往往会占据女性不少时间和精力，会对女性的工作造成一定的影响，这是用人单位排斥女大学生的一般原因。 　　 （二）用人单位经济成本的因素 　　在市场经济体制的竞争环境中，女性的生理特点和雇主对经济利益的考虑，使用人单位认为使用女大学生的成本高于男性，拒招女大学生实际是用人单位为求得生存和竞争，规避女大学生自然附着成本的一种理性选择。这里指的自然附着成本主要表现在以下方面：一是生育及相关成本。女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题，用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，造成直接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这又给用人单位造成间接成本。二是预期劳动生产率。尽管女大学生在校表现优秀，但企业仍然认为她们的预期劳动生产率低于男性。由舒尔茨和贝克尔于上世纪60年代提出的人力资本理论认为，由于男性和女性的生活方式存在差异（特别是妇女在家庭中的特殊作用），因