如何设计有效的绩效管制系统.docVIP

如何設計有效的績效管理系統 劉偉師(DDI績效顧問) 人力資源系統包含幾個重要子系統，最常見為招募、訓練、薪資、福利與績效管理系統。然而對於人力資源主管而言，重點不在於「知道」這些子系統的知識或常識（任何一個有幾年主管經驗的經理人，都能夠根據經驗設計出一套或多套的人事管理系統）。挑戰之處在於如何讓系統有效、推行系統及如何整合各人力資源系統之間的連結。而要做到這三件事，人力資源主管必須具備一些工具、技巧與外部的協助。 本文將以績效管理為主，討論人力資源主管如何達成這些目的。 如何使績效管理系統有效 「有效性」的定義，可以說是「達到原先目標的程度」。衡量一個人力資源系統的有效性，必須先從這個系統的「階段性目標」開始，然後才能據以衡量該系統是否有效。「階段性目標」，可能源自組織策略上的需要（如果這個組織的目標夠清楚，而且高階對於人力資源系統十分重視），或是來自人力資源主管的判斷。績效管理 系統目標可能如下（範例）： 1.支援組織策略的達成 2.促進與人才培育的關連性 3.解決員工覺得薪資不公或獎勵不公的情形 4.促進組織內部的溝通 5.晉升決策 6.其他（如用以強化文化與價值觀等等） 一個有效的績效系統，必須先定這些系統設計的目的，然後根據這些目的以下開展整個系統，才不至於設計出四平八穩但大而無當的系統。在進一步討論如何設計出目標實現的方法前，必須先討論績效管理系統的組成要素，這就需要