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浅谈医院院长职业化进程 　　[摘要]一直以来,中国医院院长职业化问题引起政府和卫生行政部门的重视,本文从医院院长职业化的困难、目标、行为和结果四个方面予以阐述。 　　[关键词] 院长 职业化 医院管理 　　[Abstract] China has been a professional director of the hospital has caused the Government and the health administrative departments of the importance, In this paper, hospital professional difficulties, goals, actions and results to be described in four areas. 　　[Key words] president, professional, hospital management 　　 　　引言 　　 　　随着科技的迅猛发展和社会生产方式的变迁,人力资源作为社会经济活动中最为宝贵的要素,日益被人们所认识。人力资源的开发和利用无疑是当今社会经济增长的恒久动力。在人力资源真正被中国管理者认识之前,只有“人事”,而无“人力资源”的概念。现代人力资源强调以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,满足个???的自我实现需求。而传统的人事管理忽视人的主观能动性和需求,其管理职能也主要是直线管理和进行协调。严格的制度,命令式和简单粗暴的管理令员工难以接受。人力资源管理的职能不再是纯粹的命令式直线管理和协调,更重要的是为决策层在各重大决策提供信息,为制订人力资源战略规划提供信息。“以人为中心”贯穿了整个过程。 　　经济全球化带来医疗全球化。医院作为知识、技术密集型行业,它的理想运行状态是优质高效低耗,虽然不是单纯的企业,但也要引进企业管理方法。人力资源管理是其中关键的环节,医院人才素质的高低直接影响到的医疗水平、服务质量、社会效益和经济效益。医院要顺应新经济时代的要求,就要有一批能够迎接挑战、了解医院事业发展内在规律的新型管理人才。医院院长既是人力资源中重要的一环,又是人力资源管理的实施者。人力资源改革计划的制定要依靠医院的高层管理人员,尤其是院长,如果院长不具备现代管理知识,没有人力资源管理的意识,整个医院人力资源的变革也无法进行。因此,医院人力资源的变革应该是自上而下的,改革应该从院长入手。 　　由于中国几十年来计划经济的管理体制,卫生行业各企业内部基本上是经验管理,绝大部分各级管理人员也都从卫生专业人员中选拔,他们缺乏系统的管理知识培训,难以适应市场经济和卫生事业发展的要求。目前我国医院高层及中层管理者主要来源于技术骨干或学科带头人,就是所谓的专家当院长。他们身兼数职,既要管理医院、出专家门诊、又要带研究生,国内外学术会议不能落,还要在各种学术团体尽职,可谓分身乏术。因此,中国医院的院长被称为是“专业做专家、业余当院长”。他们虽然在专业技术上是强者,但是在上岗前后却缺乏系统的管理知识培训,管理方法属于传统经验型和封闭型,上亿元的大摊子由此漏洞颇多。专家并非不能当院长,而是有的专家未必懂管理。 　　随着市场竞争的加剧,摆在院长面前的问题就越来越多。医院院长“职业化”迫在眉捷。医院院长“职业化”的进程包含了四个方面,我们可以用一个英文单词――STAR来概括。 　　S:Situation=What background?阶段行为主体―中国医院院长的整体情况。为什么要“职业化”。认清背景是制定职业化目标的前提。 　　T: Target=Whataim?些素质。A: Action=What done and how done? 在这一环境之下,行为主体应采取怎样的措施,怎样去实施。这一实施过程包括:步骤,实施过程中的细节,哪些是要把握的,哪些是要避免的。即怎样“职业化”。R: Result=What effect? 行为的结果或者影响。即院长职业化的未来趋势。 　　 　　一、Situation――专家当院长的困境 　　 　　进入新世纪,以改革而著称的北京某医院以“副院长”待遇从南方挖来了一名30多岁有MBA学历背景的总会计师;在广州、深圳,有MBA背景的医院院长更不在少数。这些事例引发了众人的思考:新世纪的院长由谁来当,MBA还是医学专家?甚至有人认为,专家当院长即将走向终结。这并非本文讨论的重点,但有一点可以肯定的是,这个事例告诉我们,中国传统的院长选拔方式正在经受严峻的考验,院长的管理水平亟待提高。国内大医院绝大多数是医疗专家当院长,这一点和日本相似。而其他国家逐渐学习美国模式,即医院由CEO任院长。国外的院长知识结构与国内不一样,一个医院由三