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中国跨国公司员工外派适应与外派绩效调查分析 　　中图分类号：F276 文献标识码：A 　　内容摘要：随着中国经济不断增长和国力日益强大，中国企业国际化经营步伐在加快，外派人员数量也在不断增长，因此，对外派员工管理成为中国跨国公司面临的一个全新的课题和挑战。本文希望通过对中国跨国员工海外适应和外派绩效的调查，了解外派员工海外工作现状及不同的个体在外派适应和外派绩效中的差异。 　　关键词：外派适应 外派绩效 中国跨国公司 　　中国跨国公司员工外派调查 　　本次研究问卷调查时间自2010年3月起，至2010年12月结束，持续时间为近一年。采用电子邮件方式，共发放电子问卷1000份，回收453份，剔除无效问卷198份，最终回收有效问卷255份，有效问卷率为56 %。外派人员海外适应性的测量借鉴了Black Stephens（1989）问项，由14个题项组成。外派绩效测量借鉴Hackman Oldham（1975）；Caligiuri（1997）的研究成果。 　　（一）外派员工构成 　　从被调查对象的性别分布来看，男性为183人，约占总量的71.8%，女性72人，约占总量的28.2%。调查数据显示，中国跨国公司外派人员女性比例要高于全球平均水平。2009年，全球调查显示，女性外派人员平均占20%（2005年，女性外派人员比例23%，达历史最高水平，自此之后一直保持在19%以上。历史平均水平为16%）。这说明中国女性的社会地位相对较高，女性外派人员这一特殊群体可能会变得越来越重要。 　　被调查对象的年龄被划分为5个阶段：25岁以下、26～30岁、31～35岁、36～40岁，40岁以上。其中，25岁以下15人，占5.9%；26～30岁111人，占43.5%；31～35岁90人，占35.3%；36～40岁39人，占15.3%。从年龄构成上来看，问卷调查并未发现中国跨国公司外派超过40岁的员工。可见，青壮年（40岁以下）成为中国跨国公司的外派主力军。而根据GRTS（全球工作迁移趋势调查报告，Global Relocation Trend Services）对全球180家跨国公司进行的调查结果显示，跨国公司外派员工均为年长且更富有经验的专业人员，因为外派失败风险最小。30岁以下的外派人员仅占9%的比例。中国跨国公司外派人员具有年轻化的特点。这可能与中国的社会文化有关。在中国内地，一般40岁以上员工多为家庭的经济和精神支柱，因家庭原因，外派意愿相对较低。 　　教育程度大致划分为3个层面：大专、本科和研究生。在被调查对象中，大专学历为9人，占3.5%；本科学历150人，占58.8%；研究生学历为96人，占37.6%。从企业选拔外派人员角度来看，一般倾向于选择能力与学历并重的人才。 　　婚姻状况大致划分为3个层面：单身、已婚无子女、已婚有子女。在被调查对象中，单身102人，占40%；已婚无子女69人，占27.1%；已婚有子女84人，占32.9%。说明此次调查对象以已婚人员为主。而涉及家人是否同行时，仅10.6%的外派人员有家人同行，远低于全球平均水平。根据GRTS调查显示，全球49%外派人员有家人孩子同行（历史平均水平为57%）。这可能与中国国情相关。中国内地，一般为夫妻双方共同外出工作，外派的家人同行则意味着一方需要放弃工作、重新开始，这对于中国家庭来说是一个挑战。 　　在涉及外派经历中，195人曾有过外派经历，占样本的76.5%比例，说明企业倾向于选择有丰富国际经验的人员进行外派。从外派期限来看，外派期限的调查被划分为7个阶段。本次调查结果显示，1年以下的外派占到47.1%，而4年以上的外派人员仅占12.9%。说明短期外派在中国跨国公司外派任务中占了较大的比重。 　　（二）外派适应调查 　　从外派适应来看，中国跨国公司外派人员在海外对一般生活条件、居住环境、工作职责等适应较好，均值较高。而在其娱乐设施、医疗保健等方面适应相对较弱。可能是由于外派工作性质及外派较短期限的影响，导致外派人员忙于外派职责无暇顾及其他；也可能是由于外派人员自身所致，受文化差异等因素的影响，缺乏了解东道国娱乐设施、医疗设施等条件的主动性。 　　（三）外派绩效调查 　　从外派绩效来看，大部分外派员工能较好的履行其外派职责，技术胜任能力较强（M=4.02），但在当地融入性即外派情境绩效中相对不足，均值相对较低（M=3.49）。 　　不同个体在外派适应和外派绩效上的差异 　　对不同性别的外派人员在外派适应的三个维度及外派绩效的平均数进行方差检验，研究结果发现，不同性别的外派人员在外派适应和外派绩效上存在显著差异，女性得分高于男性。在一般适应中，M女=3.696，M男=3.115（F=36.741，p0.001）；在互动适应中，M女=3.615，