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人力资源与谐管理模式研究 　　摘要：构建和谐社会是当前工作的指导方针。社会和谐与否关系社会的稳定与发展，关系国家的长治久安。从微观着眼探讨“和谐招募”、“和谐激励”、“和谐工作环境”及“和谐生活保障”等人力资源管理模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。 　　关键词：人力资源 和谐管理 管理模式 　　 　　一、研究问题的缘起 　　 　　人类跨入以信息和知识为载体的经济时代，人力资源作为仟何组织的主体。其作用及管理已经上升到首要地位，尽管“人本管理”已强调了组织管理中人的重要性。但如何将人和组织其它资源以及组织整体融为一体，实现总体和谐却缺乏对人的丰体作用及调控机制的分析和设计。 　　我国传统文化非常注重“和谐”的重要性，和谐的思想古已有之。“天寸不如地利，地利不如人和”、“礼之用，和为贵”等都显示着中国传统文化“和谐”思想的火花。组织中的人是具有主观能动性的，他们会凭借自己的感知特性、价值理念、自我意识、人格特质、动机驱力等对组织系统现实情况进行“图式加工”，达到改变白己行为方式的目的。 　　党的十六届幽中全会指出，社会主义市场经济、社会主义民主政治和计会主义先进文化，门根结蒂都必须落实到社会主义和谐社会的这个载体上。构建和谐社会是当前工作的指导方针-社会和谐与否关系计会的稳定与发展，关系国家的长治久安。组织是社会的细胞，组织的稳定与发展同杆影响到社会的稳定与安宁。正是基于这样的历史使命，我们从微观着眼探讨人力资源“和谐管理”模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。 　　 　　二、人力资源“和谐管理”模式 　　 　　(一)基于人与组织匹配的人力资源“和谐招募”模式 　　传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的上作职责和仃职资格要求来选拔人才，只要拨到拥有任职资格听要求的知识、技术、能力(Knowledge、Skill、Ability、Others)的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所门属的那个组织的特性，也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征(Bowen，Lcndlord，Natham，1991)。因此，基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工，既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的冲突而离开公司，也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。这种人员频繁的流动，一方面组织需要托费巨大的人力和物力从事招聘十作，另一方面又严重影响企业绢织气氛和员工工作士气，甚至导致牛产停滞，从而刈组织发展产生屏障。 　　席酉民(2001)运用铁棒磁性特征来形象比喻组织中人力资源的凝聚力-他指出，铁棒丌始没有磁性，原因是铁棒中的每个分了都在按自身的目标旋转，各自的磁性互相抵消，铁棒整体不显磁性，如同乌台之众没有组织力量一样-如果将铁棒置于一个磁场中，每个分子在磁场的作用下向同一方向旋转，铁体整体就显示出很强的磁性。组织中的人会根掂其对组织的观察来调整自身的行为，在一个绝大多数员工的人生目标与组织匹配的企业系统中，在价值观的层面形成企业的“磁场”(个体价值观与组织价值观相匹配等)，实现组织人力资源“分子”的磁化(和谐运动)，从而引导企业于系统认)的分力形成合力。 　　 　　(二)基于组织信任的人力资源“和谐工作环境”模式 　　心理学家指出，信任是社会的结合休，我国传统文化诸如“人而无信，不知其可也”，强调了信任的重要性-组织中员工与员工之间以及员十与领寻(组织)之间的人际互动中不可避免由于相互之间的不信任产生各种冲突，如相互猜疑、嫉妒、排挤、勾心斗角。推卸责任、不合作等等。这些小良心理与行为与构建和谐组织工作环境是相抵触的。 　　社会交换理论指出，存在于人际关系小的心理与行为方面的交换，具核心是“互惠原则”。相对于以契约和法制为摹础的经济交换，社会交换则是以信任为基础。这是因为，社会交换双方都存在信息的不对称性、期望的不确定性，然而交换双方都希望以最少的成本付出，获得最大的报酬。社会交换的报酬与成本的交换并不限于物质上――成本可能是体力上与时间上的消耗、放齐享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心埋财富(如精神上的奖励、享受和安慰等)与社会财富(如获得身份、地位与声望等)。 　　组织信任气氛对组织成员之间的人际互动以及组织效能产牛很大的影响。一个高度信任的组织，员工和员工之间以及员土和管理者之间可以大大降低交易成本，一方面，管理者可以腾出更多的时间做其它更重要的事；另一方面，组织责任得以分散，员工参与程度增强，员工也因到尊重和赏识而对组织和领导产生更大的认同和忠诚。和谐的人际氛围可以保证成员间的有效沟通，实现良性的互动，从而增强企业内人与人之间的亲和力，有效地消除企业内耗，也有助干提高员工的凝聚力(潘留栓，郭晓宇，2