企业人力资源管理与绩效考核研究.docVIP

企业人力资源管理与绩效考核研究 　　【摘要】企业如果希望能够在激烈的市场竞争中处于优势地位，则一定要具备大量优秀的人力资源。同时绩效考核属于企业人力资源管理过程中的一个关键内容，扮演者非常关键的角色。本文细致深入的阐明了企业绩效改革的基本思路，在此基础上，提出了企业人力资源管理与绩效考核的相关策略。 　　【关键词】企业，人力资源管理，绩效考核，策略 　　1、引言 　　当今社会已经发展进入一个经济全球化、信息化的时代，发展速度日益提高，与此同时，人力资源在企业中的作用同样日益提高，许多相关探讨显示，企业如果希望自己在激烈的市场竞争中能够处于优势地位，使自己保持持续发展，则一定要具备大量优秀的人力资源。企业一定要充分吸收业界企业的人力资源管理的先进经验和手段，利用这种方式构建一个可以参与外部人才竞争、高绩效、以人为本的人力资源管理模式，而绩效考核是企业人力资源管理中的有机内容之一，可以对企业广大员工的工作作出科学合理的衡量与考核，同时能够将考核结果当做人员提升、辞退、待遇变化等方面的参考。鉴于这一个方面的原因，笔者在这里细致深入的阐明了企业绩效改革的基本思路，在此基础上，提出了企业人力资源管理与绩效考核的相关策略，以期为企业有效利用绩效考核做好人力资源管理工作提供指导和借鉴。 　　2、改革企业绩效考核的思路 　　作为企业人力资源管理中的一个关键组成部分，绩效考核可以发挥非常关键的功能，然而当前的企业绩效考核体系里面具有大量问题有待于解决，例如绩效考核过程中科学性与可行性相对较低，考核太过简单与笼统，仍然没有建立起一套量化指标，同时对于考核缺乏足够的重视，使得考核仅仅成为一种表面文章。另一方面，绩效考评流于形式，并未和职工的奖惩、待遇、职位等方面进行紧密结合。所以，改革企业绩效考核成为一件非常关键的事情。 　　2.1构建具体化的考核指标体系。研究发现，当前使用的绩效考核的许多有关指标无法有效结合企业现状，在笔者看来，需要按照各个地区、各个科室以及各种层次的具体状况构建起相应的考核指标体系，适当的提高有关评估维度，各维度均应当具备自己的细化指标，同时能够适当添加用来评价机动性、临时性任务的动态评价指标。指标权重设置方法应当充分确保具有一定的科学性，一级指标权重确定过程中应当充分注重公司的组织目标与价值取向，同时二级指标权重确定过程中应当将职工的职位分析当做基本的参考，应当和职工职位高低与岗位特点进行密切结合。 　　2.2切实加强沟通和交流，健全评估反馈体系。一般情况，中国企业人力资源管理过程中往往不注重绩效评估的反馈和沟通工作，但是非常明显，绩效评估归根结底属于信息的互动。唯有和被评估者展开有效的互动，才能够充分弄清楚他们的具体工作现状以及综合素质，才可以对他们说进行指导，使其逐渐优化工作、提升工作效率。企业人力资源管理单位具体可以通过构建面谈机制这一方式解决这个问题，利用该方式切实加强和被评估者的交流和互动，并且需要构建起相应的评估补救程序，为被评估者提供机会，使其能够针对绩效评估结果进行申诉。 　　2.3实行分类评估。中国当前具有超过一百三十万个企业，就业者数目超过2900万个，所述领域非常广泛，同时各个类别、各种层级公司员工的工作重点、职责等方面均具有一定的区别，鉴于这一个方面的原因，需要选择相应的的分类评估方法对不同的人群实施考核，充分体现出考核的科学性。为有效拓宽信息来源渠道，需要引入以群众参与与领导考核并重的评估方法；另一方面，为显著减小整个工作过程中的主观人为性，需要严格遵循以定性、定量相结合的模式和手段，除此之外，还应当引入模糊综合评价法或平衡记分卡法对等次进行衡量和判断。 　　2.4运用评估结果。企业的绩效考核工作关键在于贯彻执行，也就是充分运用考核结果，具体需要把考核结果和个人奖惩进行有机结合，从而调动员工积极性。 　　3、企业人力资源管理与绩效考核的有效策略 　　3.1高度重视企业员工的业务素质培训。现阶段，随着社会的日益进步，对广大职工的综合素质的要求日益提升，所以，一定要切实加强对广大职工的技能培训教育，首先，高度重视教育培训的质量和效率。培训内容应当充分确保具有具体性，培训工作者应当尽快到场、培训时间应当保持严格，利用培训教育这一方式使广大职工的综合素质不断提升。其次，培训还需要具备广泛性。需要科学的设置培训内容，使广大职工尽可能的多学会许多知识与技能，发展成高素质的“复合型”“多技型”人才。再次，进一步对人才培养计划细化。企业需要联系职工的具体状况，制定出科学合理的规划，规划内容涉及到科研、论文发表、员工培训、人才培训等诸多方面。具体应当根据“走出去、请进来”的基本指导思想，一方面组织职工外出参加培训班，另一方面应当积极邀请相关专家到企业现场指导，从而使广大职工的综合素质不断提升