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对企业绩效考核研究讨论与相应思路 　　【摘 要】本文从前期的一些企业绩效考核方法及严格意义上的绩效考核策略着手，对一参考资料进行详细分析，对我们国家当下的企业单位员工的绩效考核潜在的一些问题进行研究讨论，针对这些现有问题提出自己的一些相应的解决思路，以便能够提升一个企业单位的市场竞争能力。 　　【关键词】绩效考核；企业绩效；研究讨论；思路 　　对于一个企业发展来讲，企业绩效考核制度已经变成企业在自我提升过程中、企业单位员工绩效测量的关键性的有效工具。企业绩效考核是企业单位为了实现生产经营最大化的效果，有效使用特定的标准和指标，选择使用科学的计算方法，对承担生产经营过程及结果的各级掌管工作者完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果进行的价值判断的一系列过程。在现实工作当中，不少的企业绩效考核都成了“走过场”，出现为了考核而考核、完全脱离了现实情况进行考核、错误的认为绩效考核就是绩效管理、个人回报不能与绩效挂钩或者只把绩效考核作为一种奖励、惩罚的方式、缺少科学的绩效考核指标体系、缺乏对考核评价人员的系统培训等问题，导致绩效考核制度未能发挥其有效的用途，甚至成为掌管工作中的阻力影响，与整个企业的发展进步形成相反方向物。本文对我们国家的绩效考核工作进行浅析、提出相应的解决思路并建立科学的考核体系，为今后企业的绩效考核提供有力的参考。 　　1、目前我国绩效考核实施过程中存在的主要问题 　　1.1 为了考核而考核。绩效考核的核心价值在于通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，改善工作表现，在实现企业经营目标的同时提高员工的满意程度和未来成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。但在现实中，一些的领导人特别是高层领导除对以“选拔”干部为目的的考核较为重视以外，对工作中员工的绩效考核和能力考核并不重视，完全把考核当作差事来应付完成。 　　1.2 追求时髦，认为成功企业的考评方法都是好的，完全脱离实际进行考核。现今各种管理理论盛行，各大学的专家学者，企业中半路出家的培训讲师，要么拿国外前沿流行的bsc（平衡记分卡）②、kpi（关键绩效指标）③考核法等；要么自行创造一套诸如“h氏考核方法”的方法或者照搬世界500强企业运用的绩效考核方法（因为没有这些方法就显示不出专业性）。然后在对各企业老总进行培训或对企业管理人员进行培训时强烈推荐和原样灌输，听的他们如醉如痴，觉得确实好，甚至有认为国内外500强企业的管理中每个环节基本上都是完善的，因此他们所运用的考核方法肯定也是优秀的，于是便花重金请专家设计好拿回去实行，最后往往因为水土不服，考核不了了之。 　　1.3 误认为绩效考核就是绩效管理，没有建立相应的过程控制和督导体系。 　　由于受到传统事业单位中重资历、轻贡献，甚至根本就不重视考核作用等陈腐思想的影响，在以往的考核中，绩效考核并没有真正发挥作用，所以领导和员工多不太重视。单位领导基本上把主要精力放在抓业务工作上，对绩效重要性认识不足，往往无动于衷，对于年终总结只是例行公事，敷衍了事。而员工由于不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评名存实亡，使考核结果严重失真，影响了考核的质量和考核结果。 　　单位领导对绩效考核的认识和重视，对绩效考核的开展起着重要作用。推行绩效管理，是现代管理的必然。各级领导必须对绩效考核的重要性有充分的认识，主要领导要亲自抓、各级领导认真管，为绩效考核营造良好的实施环境。 　　一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标，记录员工的绩效表现，期中绩效考评、绩效考核结果的合理运用等内容。绩效考核只是绩效管理系统计划、执行、考核、反馈四个环节中的一环，如果单纯依赖定期的、既成的绩效考核而忽略对工作过程的控制和督导，只关注结果而不问过程，这样的结果也是没有意义的。 　　1.4 个人回报不能与绩效挂钩或者只把绩效考核作为一种奖惩手段。目前，中国大多数都在发放绩效奖金，在签定目标责任书时也把奖金发放与绩效考核挂钩写进了条款内，但在实际发放中几乎70%的中国企业在员工个人绩效奖金的确定上并没有真正和个人绩效挂钩，而是单凭印象甚至采用平均主义、等级分配等形式，没有真正发挥其激励作用。同样在薪资调整和员工任免上也没考虑个人绩效成绩，特别是在人员任免上，完全靠领导“凭着感觉走”，没有注意和防止因感觉而存在的偏差。 　　1.5 人力资源管理基础薄弱。绩效考核是人力资源管理活动的一个环节，它与工作分析、薪酬管理、员工培训、辞退管理紧密相连。人力资源管理基础的规范化程度会影响到绩效考核的科学性，绩效考核也不能脱离人力资源管理的其他环节而独立存在。该院在岗位管理上尚处于起步阶段，岗位分析有待开展和完善，建立与绩效管理相衔接的薪酬分配制度也成为当务之急。 　　1.6 方法简单流于形式 　　采用“打分