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年终奖激励因素特性与原则探析 　　[摘 要] 在年终这一员工跳槽与企业反跳槽相互博弈的关键时刻,企业更注重通过年终奖达到创建共同发展、利益共享的和谐环境,提高员工的忠诚度,全面增强竞争力的目的。然而,激励具有双效性,年终奖激励有效性需要遵循管理学、经济学和心理学等方面的原则。 　　[关键词] 年终奖;因素;特性;原则;探析 　　doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 03 . 043 　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673 - 0194(2010)03 - 0107 - 03 　　 　　在知识经济时代,人力资源已成为企业最生要的战略资产。人才竞争的背后是激励管理的拼搏。留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。值得注意的是,年终奖这个年度最后一道作业题不仅考验着企业管理者的智慧,也是其理论研究的课题。本文拟从年终奖激励因素、特性和原则3个方面进行阐述。 　　 　　一、激励因素 　　 　　从马克思经济学理论看,年终奖是一种劳动报酬。虽然账面增加了企业成本,但实质是一种人力资源投资。这种投资将报酬与个人绩效结合,激励员工展现应有的行为,创建绩效导向的企业文化,最终实现企业战略目标。其激励因素可从员工、管理者和企业3个方面分析。 　　(一) 员工视角 　　1. 价值观。当今社会,人们越来越重视个人价值目标。年终奖倾向具有强烈的价值观导向,一般体现在对员工的价值观、潜能的评价。 　　2. 需求性。行为科学认为,由于人对需求的依赖和对需求目标的渴望,产生满足需求和达到需求目标的动力。一旦目的明确,制度健全,竞争激烈而非残酷时,人的行为更加积极。 　　3. 趋利性。(1) 人们在事关自己切身利益的时候会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。(2) 奖励对每个人都能引起愉快的感受。这是人的普遍心理反应。(3) 一个人选择跳槽,主要原因在于是否在原来的企业干得开心,同时他面对的是两个利益的平衡:新企业的利益和跳槽的成本。 　　4. 竞争性。年终奖作为激励模式明确了竞争性,员工必须靠绩效争取。 　　(二) 管理者视角 　　1. 责任感。对管理者而言,无论是企业,还是管理者自然心理定式,更多体现了一种基于生存与发展的责任文化特征。他们的追求更多表现为成就因素。 　　2. 投资理念。年终奖的最大特点,强调分享成功和战略导向,将奖酬上升到企业的战略层面,使人力资源管理思想和“以人为本”的科学发展观有了具体的内容和可操作空间。 　　(三)企业视角 　　1. 管理层面。年终奖在贯彻企业价值观和员工发展观上具有极强的激励作用,能够具体导向员工的职业发展,明示企业未来成长需要员工的理想行为、素质和能力。 　　2. 经济层面。年终奖通过满足相关利益群体、个体和企业需求,实现利益合理配置,以均衡企业的可持续发展。另外,年终奖机制既保持年内资金流动,又降低成本,还能规避风险。 　　3. 教育层面。奖励是一种良好的教育方法,在分享成功的愉悦状态下进行更具感召力和吸引力,使员工对企业充满认同感,也起到规范员工行为的作用。 　　4. 心理学层面。现代企业管理越来越倾向从心理角度和人性角度出发。在方法上从强迫员工工作转向满足个人需要的激励,更能促使员工认同和接受本企业的目标和价值观,对企业产生强烈归属感。 　　 　　二、激励特性 　　 　　(一) 双效特性 　　年终奖犹如一把“双刃剑”,具有双效特性。事实上,绩效管理是提升资源配置效率的有效机制,但是,这一机制始终存在失效甚至产生负面影响的趋向。公平、人性和科学地发放年终奖是对员工劳动价值的认可,起到激发员工的积极性和创造性,增强企业的凝聚力和战斗力的作用;反之,则产生负面影响,轻则使员工情绪低落、来年工作消极,重则使员工“炒”老板,甚至是激发流血事件的导火索。因此,年终奖不仅仅是经济手段,它的激励有效性多少带有社会安定因素。 　　年终奖对员工整体而言是激励,问题是奖酬多和少昭示了员工之间奖和罚,因而它产生的效应包含着两种激励方式所导致员工复杂的心理效应。尽管惩罚也是一种激励因素,但惩罚的激励存在诸多弊端,它的消极效果大于积极效果。 　　(二) 向标性 　　年终奖主要有4个向标:一是企业年度业绩。其正面向标鼓励员工关心企业的利益,促进员工与企业形成利益共同体。即企业境况的向标。二是员工年度业绩。规范的绩效管理容易做到公正公平,减少由年终奖分配引发的矛盾和问题。即员工效益和情绪的向标。三是年初企业激励计划和年末员工业绩是否一致,体现企业对于员工的承诺和责任。即企业管理水平的向标。四是市场行情。俗话说:随行就市,年终奖一般隐含着市场竞争的激烈程