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应聘者自我欺骗与印象管理机制探究 　　【摘要】本文通过对“自我欺骗（self-deception）”和“印象管理（impression management）”文献的回顾，发现对于印象管理在应聘过程中的研究有很多，但涉及自我欺骗的研究却很少而且大多聚集在心理学领域。因此，本文通过文献梳理对这两种不同的反应偏差类型进行了分析和对比。本文认为两者有着不同的作用机制，印象管理对于招聘评价的关系受自我监控类型的调节，而自我欺骗对于招聘评价的关系通过自我效能感来中介。 　　【关键词】自我欺骗 印象管理 自我监控 自我效能 　　引言 　　在人事招聘和甄选的过程中，招聘者需要使用多种方式，去辨识面前的应聘者是否适合和胜任特定的职位要求；而对应于应聘者来说，由于被获得工作机会的动机驱动，为了使自己看起来“适合”该职位，应聘者不一定会展示真实的自己，相反的，为了最大化他们获得这个offer的机会，他们将会展示一副“适合的图像（an suitable image）”而非“真实的图像”（Cable Judge，1997； Levashina Campion，2006）。鉴于人员甄选对于组织的重要性，招聘者需要去应对这些有技巧的自我展示并探究是否面前的应聘者是否是真正的“适合者”。也就是说，这其中存在着一个展示的偏差和反偏差的过程。 　　这引起了很多研究者的兴趣，只是在以往的很多研究中，研究者常常把这种“有一定偏差的展示”作为一个单一的结构来检验。但实际上，早在1984年，就有学者（Paulhus，1984；1988；1989）在研究测评中的反应偏差时提出，偏差的来源应当包括两个相互独立的构念。本文延续Paulhus的分类方法，认为印象管理和自我欺骗代表着不同的偏差模式，而且认为这两种模式在应聘过程中都会出现，且具有不同的特点，对招聘过程和结果具有不同的效果。为调和对于印象管理的不同研究结果，引入自我监控（self-monitoring， Snyder 1974）的概念；而对于自我欺骗，本文通过一些心理学和组织行为学的相关研究来进行推导和假设。 　　一、概念界定 　　（一）印象管理以及应聘者印象管理 　　印象管理是一种在社会人际交往活动中普遍存在的现象，个体会在有意无意之间通过调整他人在社交活动中获得的信息来控制他人对自己的印象。应聘者印象管理（applicant impression management，简称AIM），根据Baron（1989）的概念，指的是应聘者通过管理自己的行为并以给招聘者留下积极印象为目的而进行的改变和调整行为。在求职面试的过程中，个体不可避免的存在印象管理（Fletcher，1992）。 　　（二）自我欺骗和应聘者自我欺骗 　　Murray Michael（1996）定义自我欺骗是一种以一种更为有利的方式考虑自己意向倾向（dispositional tendency）。一直致力于将自我欺骗独立于印象管理的Paulhus（1984）也认为这是一种人们无意识的欺骗自我夸大自我的倾向。本文定义应聘者自我欺骗为“在应聘过程中应聘者无意识的欺骗自己，夸大自己与职位的匹配程度的倾向”。 　　（三）应聘者印象管理和自我欺骗的差异 　　在实证研究证据支持下，Paulhus及其同事认为印象管理和自我欺骗具有不同的结构效度可以分别被命名为（a）积极的自我欺骗（self-deception positivity），一种诚实但是过于正面的自我展示；以及（b）印象管理（impression management），一种面对受众的扭曲的自我呈现。自我欺骗的测量反映了一种正向偏差（positively bias），心理上适应良好的自我展示。该因子上得分高的个体展现出更多的控制幻觉，对于记忆判断有更极端的自信，对不存在的事物更多的宣称熟悉（Paulhus，1988；Paulhus Reid，1991）；而自我欺骗却和Eysenck’s测谎量表、MMPI测谎量表以及Wiggins社会称许量表等传统测谎量表有更强烈的相关。 　　因此本文认为印象管理和自我欺骗应当有不同的机制和表现形式。在意识水平上，印象管理倾向于有意识的美化形象，而自我欺骗更多的是无意识的自我正向认同，也就是说，印象管理比自我欺骗有更清晰的意识水平；在对象上，印象管理更多的指向外界和受众，而自我欺骗更多指向自身和内部。在招聘的场景下，应聘者同样可以通过各种策略有意识的操作招聘者印象的形成，从而获得更高评价；也可以通过无意识的认可自己与职位的匹配程度，向招聘者展示出自信和确认而获得工作机会。因此，虽然都是展现出了不真实的自己（一般来说都是夸大倾向），却是两种完全不同的作用机制。 　　二、假设梳理 　　（一）应聘者印象管理和自我欺骗的过程和作用 　　对于