SLJL公司人力资源规划和优化配置研究.docVIP

SLJL公司人力资源规划和优化配置研究 　　摘要:在回顾人力资源相关理论的基础上,根据SLJL公司的发展战略,预测公司未来几年的业务总量,利用多元线性回归法对公司的未来人才需求进行数学建模,计算出SLJL公司未来五年需要职工总数和专业技术人员数量;设计人力资源配置模型,用定量的方法解决人力资源优化配置问题,提高人员配置效率,达到公司人员的最优匹配。 　　关键词:人力资源 规划 模型 优化 配置 　　中图分类号:F124.5 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)10-0194-03 　　 　　SLJL公司是1995年由某大型油田出资注册成立的国有独资企业,现为该油田控股的股份制企业,中国监理协会常务理事单位。公司先后取得建设部颁发的工程建设监理甲级资质证书、工程招标代理及造价咨询和工程设计资质,先后被评为省级优秀监理企业、全国优秀监理企业、全国建设系统企业文化先进单位。公司经历14年的成长和发展,目前已??为以工程建设监理为主,建设项目管理、工程招标代理、造价咨询和工程设计等为辅的工程咨询企业。 　　SLJL公司近几年发展速度较快,但人力资源管理方面的问题阻碍了企业更快、更好的发展。本文根据公司的发展战略进行人才数量的未来预测,以确立各级各类人员的未来需求数量,确保公司在发展过程中对人力的需求。这是公司组织管理的重要依据,也是公司人事决策方面的职能,它有助于控制人工成本、调动员工的积极性。在此基础上,根据相关理论,做好人员的优化配置工作,力求达到“人―岗”的最优匹配,提升组织的整体效能。 　　 　　1 人力资源配备、配置的有关理论 　　1.1 人力资源规划和人才需求预测模型 　　人力资源规划是指企业根据外部经营环境的变化,通过诊断企业现有人力资源现状,结合企业经营发展计划,并考虑未来人力资源的需要和供给状况,对岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行计划安排的人力资源管理过程。自上个世纪 70 年代起,人力资源规划已成为人力资源管理的重要职能,并且与企业的人事政策融为一体。 　　人力资源规划中采用按人才密度预测函数模型预测专业人才需求。预测的基本思想是首先规划一个合理的人才密度函数,所谓人才密度,是企业专门人才数占职工总数的比重,而专门人才则一定专业知识、能够胜任某一专业工作的专业技术人员。根据人才密度可推算各年所需人才数[1]。 　　1.2 边际报酬递减原理 　　在人力资源配置已多的状况下,人力资源的边际收益处在递减阶段,也就是说当劳动力投入达到一定限度后,其边际收益出现递减甚至为负数,即劳动力的边际产量MP0,是一个生产不合理的阶段。在这一阶段,再增加一单位劳动所增加的产量为负数,说明此时投人劳动其结果引起总产量递减,收益减少[2]。 　　以某企业的人才数量与单位总体效益关系为例说明:当没有人才时,效益是0,当人才增加时,从效益快速增加,当人才达到单位所需人才的100%时,效益达到最高98%。但当人才达到所需人才的120%时,效益反而降到95%,然后随着人才比例的增加总体效益继续下降。这是因为,在人才由0到100%是人才创造的价值绝大于其自身从单位得到的价值;而当大于100%后,人才没有充分使用,其自身的价值没有充分发挥;这样,人才创造的价值小于其自身从单位得到的价值,加上过多人才之间的相互矛盾,因此效益反而下降[3]。 　　1.3 多种投人要素最佳组合原理 　　根据多种投入要素组合原理可知,如果各种投入要素每增加一个单位货币所增加的产量不同。假设MPLMPK,假定MPL为劳动力的边际收益,PK为劳动力的价格,MPK为资本的边际收益,PK为资本的价格,从每单位货币边际产量较小的投人要素L上抽出资金,用来增加每单位货币边际产量较大的投人要素K的投入。由于劳动投入量L减少,MPL就增加,资本K增加,MPK就减少,最终达到均衡条件MPL/PL= MPK/PK,就能在成本不变的情况下产量达到最大或者产量一定成本达到最小[4]。 　　 　　2 SLJL公司人力资源配置现状 　　2.1 SLJL公司的历年职工总数与年产值如表1所示 　　表1中,年产值是指当年的合同总额(包含当年未完成项目和未能及时收回监理费用的项目);承接监理工程数量不论合同额大小,均按个数计算;高管人员包含总经理、副总经理、总经理助理、总工程师;一般管理人员包含办公室工作人员、财务人员等。 　　2.2 现阶段SLJL公司人力资源配置存在的问题分析 　　(1)中坚力量严重不足。虽然公司获国家注册监理工程师资格的人数在不断增加,而由于承揽的在建工程大多数当年不能完成,故现场实际约每2.5-3个工程才有1个注册监理工程师,即使全部当上总监也严重不足,不用说专业监理工程师了。