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中小企业员工绩效考核存在问题和对策研究 　　摘要：长期以来，受到外部金融危机、内部政策环境的影响，中小企业间竞争力日趋增大，对完善企业管理制度、健全员工绩效考核体系、合理引进盈利模式提出了更高的要求。本文重点对中小企业员工绩效考核的重要性展开深入探究，从中小企业绩效管理的作用、绩效考核体系的建立、对策措施进行认真思考，力求客观全面分析问题，解决问题，促进中小企业建立健全的人力资源管理体系，为其今后可持续发展提出相应的可行性建议和意见。 　　关键词：中小企业 绩效考核 策略分析 可持续发展 　　基于2009年出台的《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》的政策，中小企业科学合理管理，对于提高企业经济效益、社会效益有着重要的作用。绩效考核作为企业人力资源管理的重要方法与手段，对于员工日常工作评定，提高工作效率、提升企业管理水平有着深远的战略意义。通过研究员工绩效考核体系建立必要性、考核指标、周期等结合企业发展实际情况，给予企业领导层、管理层、基层正确的评价。切实增加企业在同行业内的核心竞争力，切实推动企业平稳、向上发展。 　　一、绩效考核对企业的作用分析 　　1.有利于企业岗位进行计划性管理。目前，大部分中小企业为“民营企业”、“家族性企业”，管理较为随意。人力资源管理、员工聘用晋升都存在不科学、不合理的现象。中小企业建立完善完备的绩效考核体系，有助于企业根据自身当前规划、运营现状、用人需求进行科学调配；对技术岗位、关键岗位、管理层岗位等进行计划性管理。真正做到“人尽其才”，按每个员工的专业、特长、能力安排合适的工作职位，有助于避免出现不可控的状况。 　　2.提供培训机会，提高员工综合素质。企业重视绩效考核，定期对员工组织进行考核、培训，强化员工的理论知识与实作技能，理论与实践相结合，促进员工提升业务水平，良好掌握岗位职责要素，改善日常工作中存在的弊端。管理层通过学习绩效管理理论、知识、技能，按照企业人力资源规章制度进行工作管理，切实提高管理能力，市场预测能力，提升管理人员的综合素质，推动企业平稳、向上发展。 　　3.激励员工积极进取，建立融洽工作氛围。企业绩效管理制度的基本原则是“能者上、弱者下、奖惩同步”。实施绩效考核体系，在企业员工间建立健全的激励机制、奖惩制度，促进员工积极进取，以提高业务水平、工作质量为基本。同时根据绩效考核成绩，责任到人，奖惩到人。企业内部形成良好的“必学赶超”风气，融洽的工作氛围，使优秀员工展现自己的同时，也让其他员工看到自身素质、工作能力的不足之处，在今后工作学习中不断改正，提升自己业务水平。 　　二、目前我国中小企业绩效考核中存在的问题 　　1.绩效考核思想认知不清，考核定位偏差较大。目前，中小企业绩效考核存在的首要问题是缺乏思想认识，部分企业人事部门、相关管理层不清楚绩效考核对企业行政管理，提高工作质量的重要性。人力资源部门缺乏与其他部门的良好沟通，思政工作不到位，导致绩效考核工作流于形式无法良好的开展。其次企业内部对绩效考核定位不准确，偏差较大，不能明确认识绩效考核的目的、注意要素、实际作用等。绩效考核体系的建立、实施与理论存在一定偏差，员工考核的结果、数据统计分析不能作为员工效能的评判依据。企业很难依靠绩效考核准确采取对应的激励奖惩措施，工作效率降低。同时不良的绩效考核内容，对员工心理造成一定负担，工作积极性下降，易使企业造成不必要的经济损失，严重阻碍企业进一步发展。 　　2.绩效考核指标不科学，考核方式趋于单一化。中小企业绩效考核指标是考核内容设定的基准，贯穿整个考核流程，因此科学合理选择考核指标是非常重要的。然而，目前大部分企业对于绩效考核指标选择、确认、应用都存在考虑不周全的现象，具体表现在任务绩效单纯依靠经济指标来确认，周边绩效仅仅利用主观评价方式，缺乏客观性评价描述。整体绩效考核指标缺乏充分性、完整性、客观性。其次，企业绩效考核方式方法存在不合理、不科学的现象。通常都是上级对下级进行考核评定，评定结果易受到人为因素影响，缺乏公正性。人力资源部门对图尺度评价法、交替排列法、关键事件法等考核办法的作用、优劣点缺乏必要了解，考核方式过于单一化，致使企业考核效果不理想，达不到预期考核目标。 　　3.绩效考核周期设置不当，反馈结果不受重视。实际情况分析可知，中小企业不同的绩效考核指标，考核周期也不一致。目前，大部分中小企业普遍设置的考核周期为一年一次，周期次数过少，难以及时发现问题，采取相应对策措施。大大降低了绩效考核的实际效果、同时员工易产生懈怠思想，认为绩效考核仅是“上级下达的任务，流于形式”，易使企业整体上下产生消极影响。其次，企业对于员工绩效考核的反馈结果相当不重视，统计、整理、分析数据工作不到位。无法根据考核结果与其他工作相衔接，进而诊断员工日常工作中