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发电企业绩效薪酬设计创新和实践 　　具备内部公平性和外部竞争性的奖励体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起着决定性的作用，但在实际运作中，企业内各岗位员工工作性质、职责、自身业务技能的差异性和业绩的不同，为高效薪酬体系的设计带来较大难度。为探索如何才能将绩效评价考核体系与绩效薪酬体系有效结合，促进企业的安全经济运行，华能淄博白杨河发电有限公司在绩效薪酬体系设计方面进行了积极的创新和实践，取得了良好的效果。 　　方案设计的基本原则 　　取消传统意义上的奖金，工资固定部分以外的收入全部纳入绩效薪酬，即绩效工资。绩效工资发放根据企业经济效益和员工工作岗位、业绩确定，并向生产一线和与经济技术指标密切相关的关键岗位倾斜。同时，强化绩效工资的弹性特点，分配形式及其数额与主要生产经营指标挂钩，按绩效目标责任书完成情况调整和浮动。严格月度计划考核，强化部门管理、全面预算管理完成情况及绩效目标责任书完成情况的考核。 　　方案中绩效薪酬的结构 　　绩效工资主要由指标绩效工资、管理绩效工资和专项奖组成，其中指标绩效工资、管理绩效工资以月度为发放周期，专项奖达到发放条件时适时发放。 　　1.指标绩效工资。指标绩效工资是以月度为发放周期的绩效薪酬，总额根据公司年度工资计划，统筹全公司年度各项工作任务，按月分解确定发放额度。员工以所在岗位确定指标绩效工资系数，系数与岗位工资等级对应，设14个奖金等级，其中最高系数为3.0，最低系数为1.0，平均系数差为0.14。 　　指标绩效工资由基准指标绩效工资和挂钩指标绩效工资两部分构成。基准指标绩效工资根据总额测算月度发放基数，并以绩效考核得分为标准。各指标分管部室依照绩效目标责任书、绩效考核办法进行日常考核，公司绩效考核委员会确定考核结果。 　　★基准指标绩效工资计算公式为： 　　基准指标绩效工资总额=基数×部门总系数×单位月度考核得分±奖罚金额 　　个人基准指标绩效工资金额=基数×岗位系数×考核得分百分数±奖罚金额 　　挂钩指标绩效工资根据月度生产经营任务完成情况确定基数，其数额一般为基准指标绩效工资基数的60%，并与公司主要月度生产经营指标挂钩。具体挂钩指标根据企业经营发展形势可适时进行调整。挂钩指标绩效工资基数由月度电量完成挂钩基数、月度煤耗完成挂钩基数、月度利润完成挂钩基数组成。 　　★计算公式如下： 　　月度电量完成挂钩基数=挂钩指标绩效工资基数×1/3×月度电量完成比例 　　月度煤耗完成挂钩基数=挂钩指标绩效工资基数×1/3×月度煤耗完成比例（煤耗每变动±1克，影响本项奖金基数±5%） 　　月度利润完成挂钩基数=挂钩指标绩效工资基数×1/3×月度利润完成比例（如果月度利润完成比例低于90%，该基数为0） 　　挂钩指标绩效工资基数=月度电量完成挂钩基数+月度煤耗完成挂钩基数+月度利润完成挂钩基数 　　挂钩指标中电量、煤耗指标由生产技术部门负责、利润指标由财务部门负责确定，以月度预算数据为对照值。 　　2.管理绩效工资。管理绩效工资由公司按月度工作任务完成情况、部门系数、受奖人数等核定部门所得总额。部门系数分为两档，一档系数为1.2，适用部门为生产部室，如运行部、检修部、燃料部、生产技术部、安监部、供应部人员；二档系数为1.0，适用于其他部门。该部分的考核及分配由各部门成立分配小组具体负责。 　　3.专项奖。根据激励目标设置，主要有如下几个奖项：安全专项奖、检修质量奖、运行指标竞赛奖、发电量专项奖。各专项奖应制定单独的奖励办法，并明确奖励标准与考核方法。 　　此外，新方案中还规定了在试用期内的员工、经绩效考核全部停奖的员工、长期病休员工、工伤及产假员工、待岗培训员工等不能享受绩效工资。 　　方案中绩效工资系数处理细则 　　1.按照岗变薪变的原则，员工岗位变动时应按变动后岗位重新确定绩效工资等级和计发系数，并从次月起执行。 　　2.试用期满的新聘员工按学历执行不同标准的见习绩效工资，见习期一般为半年。见习期满后按所在岗位确定绩效工资发放标准，并接受绩效考核。 　　3.员工劳动合同终止、解除等，绩效工资自止薪之日起停发。 　　方案中存在的问题及改进措施 　　新的绩效薪酬体系实施三个月后，人力资源部门对实施情况和实际效果进行了跟踪调研，在充分肯定创新设计所起作用的同时，也发现了一些问题。 　　1.与绩效工资挂钩的生产经营指标公开力度不够，员工了解信息不畅通。为此，公司每月将挂钩指标完成情况及挂钩基数通报各部门，并在公司网站公示，使员工及时了解经营情况与奖金挂钩的具体情况。 　　2.由于管理绩效工资在设计时是按奖金总额不变的前提下核定的，同时新增了对生产部室的倾斜政策，形成了以下几个方面的问题：一是因按人数发放，平均岗位高的部门与低的部门拿一样的管理绩效工