员工满意度和人力资源管理路径选择.docVIP

员工满意度和人力资源管理路径选择 　　【摘要】：企业在竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。从员工的满意度出发，有利于加强我国人力资源管理的对策，从而提高企业竞争力。 　　【关键词】：员工满意度；人力资源管理；对策 　　 　　21世纪知识经济时代，知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本，高满意度”的双重管理目的。知识经济在本质上可以理解为“人才一一经济”，在这种经济模式下，企业组织生存和发展的根本是员工的知识、能力、素质等“人”的因素。因此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。员工已成为了企业的中心，只有员工满意，才能使他们服务的客户满意。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策，加强对人力资源的管理，从而提高企业竞争力。 　　 　　一　员工满意度的理论基础 　　 　　需求层次理论。代表性的理论就是需求层次理论。需求层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出来的。这种理论认为每个人都有不周的需求，促使人产生行为以满足需求。人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。这种理论把人的需求归结为五个层次，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因为人的需求是不同的，所以要调动人的积极性，就必须针对不同的人，满足其不同层次的需求。对大多数人的共同需求，可以采取共同的方法来满足，而对不同的需求则需要采取不同的方法。只有明确员工需求，从实际出发，才能发挥激励作用。由于管理者与员工所处位置和考虑问题的角度不同，关心的重点也不一致。不要以为自己认为重要的方面，也是员工关心的重点。 　　双因素理论。美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。在企业的管理工作中，保健因素和激励因素之间并没有十分明显的界限，有些看起来是保健因素，如果使用得好，对员工也可以起到一定的激励作用。有些属于激励因素，使用得不好，也可能成为保健因素，会成为使员工不满的因素。例如奖金的平均分配将逐渐成为员工的生活补贴，将失去奖金原有的激励作用而成为保健因素。现在的岗位工资、效益工资与员工的工作量直接挂钩，拉开了工资的档次，按员工的劳动量报酬，这些就可能成为激励因素而起到激励作用。因此，在现实的企业管理过程中，要处理好保健因素和激励因素二者之间的关系，使其成为企业调动员工工作积极性和主动性的有效手段。 　　期望值理论。美国心理学家弗鲁姆提出了期望值理论。针对工作满意度问题，他指出，知觉差异决定工作满意度。这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有重要的影响。作为管理人员，在调动员工的积极性时，要注意帮助他们调整期望值，对于期望值过高员工要帮助其认真分析主客观条件，找出不利因素，使其降低期望值，以避免失望带来的消极情绪。对期望值过低员工则应帮助其树立自信心，克服自卑和退却情绪，使其取得好的工作绩效。 　　 　　二　当今我国企业员工满意度存在的问题分析 　　 　　一个由于满意而开心的员工对任何企业来说都是非常重要的，因为他可以把自己的这种情绪传递给客户(顾客)，从而为企业培养忠实的客户(顾客)群。因此有人说；一个企业要想使你的客户(顾客)感到满意，就必须先使你的员工感到满意。员工作为企业利润的创造者，如果他们对企业的满意度高，就会心情愉悦，就会积极努力地工作，从而为企业创造更多的价值。然而我国当今大多数企业的员工满意度不高，员工消极情绪和恶劣态度会直接影响客户(顾客)的满意度，从而使企业的竞争力下降。 　　(一)员工对薪酬的满意度低 　　对于诸如报酬、工作条件以及主管或同事的人际关系行为的“不满意因素”来说，会产生相反的效果，这些因素如果改进则能预防和消除职工的不满，但不能使职工变得非常满意，不能充分激发其积极性，就像卫生保健只能防止疾病，而不能医治疾病一样，故称为保健因素。在保健因素中员工的薪酬高低对于满意度来说具有相当强影响力。在我国企业中许多员工表示，对于薪酬的不满意这是他们辞职的重要原因。例如在我国房地产产业员工满意的调查显示，房地产从业人员对公司的整体满意度、同事关系和公司前景的满意度较高，但对直接影响安定性的薪酬方面的满意度不高。薪酬是影响房地产业员工稳定性的关键性因素，或者是引发人员队伍不稳定的罪魁祸首。目前我国的企业与员工的