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员工激励机制和技巧 　　激励涉及两方面问题,一是组织的激励机制,二是管理者的激励技巧。员工激励,二者必须兼顾。 　　 　　激励就是通过适当的方法激发员工的工作热情和积极性,引导、规范员工按组织的要求做事,从而有效地实现组织目标和员工个人目标。国内外许多人力资源研究或咨询机构对员工激励调研后认为,员工加入组织普遍看重的因素位列前三的分别是:组织因素、工作因素和领导因素。 　　组织因素:如企业的知名度、薪酬、福利等同激励机制相关的因素。 　　工作因素:如岗位与个人兴趣的匹配程度,工作的挑战性和给自己带来的成就感,工作时间与生活的协调程度,是否有培训与发展机会等。 　　领导因素:如直接主管是否值得信赖,其灵活度和培养下属的能力等。 　　而员工离开组织位于前三位的普遍原因是什么呢?恰恰是员工加入组织的这三个普遍原因的倒序:领导因素、工作因素与组织因素。美国专门研究人才管理的Talent Keeper公司得出的结论为:员工流失的首要原因是直接主管,占到离职员工的34%。 　　可见,激励机制有助于组织吸引人才,而留住人才更要靠经理人的管理技能,这其中,激励机制的建立是基础,激励技巧的运用是关键。 　　 　　激励机制的内容和实施手段 　　 　　组织激励机制的内容包括三个支点和三条通道(见图表1)。 　　三大支点 　　三个支点为组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合。 　　组织目标体系 　　组织目标体系这一支点,为激励机制设定了激励的目的和标准。组织的战略目标首先要简洁、明确、可评估,最好有量化指标;其次要有挑战性;再次要有优先次序。此外,还需要具有相容性――个人目标、局部目标相容于组织整体目标,短期目标相容于长期目标。 　　诱导因素集合 　　诱导因素集合体现激励机制的具体手段。这一支点是指组织为员工提供什么样的激励措施和方法,它是激励机制最核心的内容。激励策略和方法的选择与实施应遵循一些必要的原则(见图表2)。 　　个人因素集合 　　个人因素集合这一支点关注的是作为激励机制受益者的员工的特点:既包括个人需要、价值观等决定个人加入组织的因素,也包括个人能力、素质、潜力等决定个人对组织贡献大小的因素。员工个人因素是激励机制有效性的依据。 　　三大通道 　　激励机制的三条通道为分配制度、行为规范和沟通渠道。 　　分配制度 　　分配制度将诱导因素集合与组织目标体系联系起来,反映的是企业的奖酬资源分配及激励措施和方法与个人绩效水平之间的关系,即员工应该在什么样的情况下获得什么样的奖惩。员工个人通过分配制度看到自己努力工作后得到的奖酬的可能性、多寡和具体内容。合理的分配制度必须以科学有效的目标和绩效管理作为后盾。 　　行为规范 　　行为规范将个人因素集合与组织目标体系连接起来。员工个人通过遵守行为规范实现组织目标,进而得到奖酬;组织通过行为规范控制和监督员工工作。员工的行为不仅要靠制度、守则来约束,更有效的是依靠积极健康的企业文化。行为规范保证激励机制在关注目标结果的同时兼顾过程控制。 　　沟通渠道 　　沟通渠道将个人因素集合与诱导因素集合连结起来。组织通过多种沟通渠道把握员工个人的各种需要和工作动机,从而确定相应的激励措施和方法。员工通过沟通渠道了解组织有哪些激励方法,以及怎样才能获得自己所需要的奖酬激励。沟通渠道的完善保证了激励机制的公正透明。 　　当然,激励机制的建立不是一劳永逸的工作,尽管在一段时间内具有稳定性,但随着员工个人因素的变化,激励机制也需要做出相应的调整和创新。 　　 　　五类激励手段和相应的实施方法 　　 　　既然激励机制中诱导因素――即激励手段为核心内容,那么组织究竟可以为员工提供什么样的激励措施和方法呢?通过对全球各类组织,尤其是世界500强企业激励机制的研究和分析,我们可以将激励机制的手段归纳为以下五大类,组织可以根据各类员工的个人因素选择和确定适合本组织的激励措施和方法(见图表3)。 　　从目前国内员工的需求现状来看,住房、职业安全、能力提升、经济安全、身体健康为主导需求。可见,物质激励还不能仅仅作为保健因素来看待,组织在设计激励机制时,物质激励手段仍要精心打造。但必须记住的是,物质激励不是长久的激励手段,双因素理论所提倡的激励因素会使员工更持久地敬业。 　　 　　管理者应具备的四项激励技巧 　　 　　如果说激励机制为管理者提供了员工激励的资源,那么管理者的激励行为和技巧才是员工激励的真正保证。而技巧的展现需要通过理论来指导。有关员工激励的重要理论可以归纳为以下四类: 　　?人性激励理论 　　?内容型激励理论 　　?过程型激励理论 　　?行为改造型激励理论 　　下面我们以这四种理论以依托,具体来讲激励技巧。 　　对员工工作态度的激励