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愿景领导如何构建和落地 　　愿景的本质在于揭示企业目的、指引企业成长方向，那么，如何利用愿景来激励员工，领导员工? 　　 　　领导力可以分为三个层级，对个人的领导、对团队的领导、对企业的领导。对于个人的领导，领导力表现为不同情境下的领导风格与领导艺术，比如对于不同意愿和能力的人该怎样领导、对于不同性格的人该怎样领导等，这也就是时下颇为流行的情境领导。团队领导注重的是工作方法的制定、成员关系的协调、团队目标的构建与明晰三个方面。上升到企业层面后，领导力的发挥更依赖于企业体系建设的完善与有效程度、更依赖于企业愿景与企业文化的建设与落地的状况。本文仅从愿景角度谈谈如何提升企业家的领导力，如何利用愿景来激励员工。 　　 　　为什么需要愿景领导 　　 　　什么是愿景? 　　 　　愿字上面是个原，下面是个心，也就是“原来这是我的心，是我内心深处一种渴望，一种期盼”。对于个人而言，愿景是个人成功的主要推动力之一。一个只想成为小草的人，绝对不会成长为一颗参天大树。 　　对于企业而言，企业的愿景就是企业的使命，这一使命揭示出了企业存在的理由，揭示了企业前进的方向，揭示企业伟大的目标，愿景的本质在于揭示企业目的、指引企业成长方向。因此，愿景是企业持续成长的主要推动力之一。如果企业的愿景是员工所共同期望的和认可的，就会激发每个员工的热忱。因此在企业领导中，愿景领导有着独特的、无法替代的价值。 　　 　　构造共同体 　　随着企业的不断发展，企业的规模会越来越大，企业员工的组成也就越来越复杂，不同的年龄、不同的工作经验与能力、不同思维方式、不同的需求、不同的岗位与职位等等，如何将这些不同的员工凝聚在一起，单单依靠企业的制度是不够的，单单依靠各层管理者自身的领导能力也是不够的，而企业愿景能够为所有员工提供一个共同的目标，在这个共同目标的指引下，具有种种不同的员工才能成为一个“共同”体。另外，现实中企业的组织模式是以职能为基础的，企业的规模越大，职位的划分就越来越细，工作目标也越来越具体，到最后，每个岗位上的员工都不知道自己所做的与总体目标有什么关系，员工已不知道是在做什么了，只有实施愿景领导才能打破职能所造成的差异，将员工整合在企业共同的目标之上。 　　 　　深层次激励员工 　　薪酬本质上不是一种真正意义的激励措施，而只是一种保健因素，非物质的激励才更持久、更根本，愿景领导就是一项非常有效的非物质激励，没有什么能够比清晰的愿景更能吸引和保留人才，特别是核心人才。简单地说，如果企业正在实践其愿景，如果员工相信自己能够伴随着企业一同成长，如果员工相信自己所做的是有意义的，那么员工就会更加积极和主动。 　　 　　从企业家愿景到共同愿景 　　 　　只有所有员工都是真心把企业愿景当作愿景时，愿景领导才会真正有价值，也就是说，企业愿景只有成为全体员工的共同愿景时，愿景才会成为企业成长的推动力。真正成功的愿景是能够使大部分人达到真心地奉献，而不是遵从。 　　如果有些人只是开会时表态，不是真心的，那么他们就会在工作真正进行时成为组织内耗的来源。比如有公司树立的愿景是全球化，可能有人并不真心这么投入，他觉得国外市场竞争太激烈，去国外工作要离开妻子、孩子，而且公司大了会使自己的权力受影响。这样他即使勉强遵从公司的愿景建设，将使公司的全球化建设遇到重重困难。 　　企业的愿景来源于企业家愿景，这一点是毫无疑问的，但是公司中有高、中、低几个不同的阶层，不同阶层有不同的愿景需求。 　　低层的员工比较关心的是生产、生活当中的问题、诸如车间工作条件、餐厅、房屋、居委会、治安的问题等，把这些问题解决好是低层员工最大的愿景。基层人需要的是我的问题是否被解决，我的需要是否有人重视。 　　对中层人员就有所不同，经理级和助理，需要的是管理原则是否一致，如公司推行节约的政策，营销部门可能因为接待客户请吃一顿饭花费好几千元，而生产部门却要努力节约几毛钱的螺钉，这就会造成基层员工的不满和中层管理人员的困惑。对中层管理人员的愿景就是需要在财务、人事等管理原则方面达成一致的看法。 　　而公司的高层就是要对公司资源分配的战略达成共识。 　　如何将企业家的愿景转为企业的共同愿景并让员工真正认可和接受，如何平衡不同层级员工的愿景，这是愿景领导能否成功的关键。愿景领导并不是将企业家个人的愿景书面化后，在企业喊几句口号就能让员工认同，就能产生领导力和推动力，愿景是需要建设的，这种建设不仅需要领导的推动，还需要全员的参与，只有这样愿景才能落地，愿景领导才能有效。那么该如何进行愿景建设呢? 　　 　　愿景建设的五个阶段 　　 　　由于各层员工的需求不一致，开始时愿景是从高层往下推动，主要是个框架性的意见，然后随着员工的参与程度和学习能力的不断提高，一步步参与