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大庆市龙南医院人力资本参和医院收益分配研究 　　资本具有收益属性，人力资本作为资本的特殊形态在参与社会成产过程中，由于其较大的生产弹性，其价值的创造巨大不可估量。因此，同物质资本一样，人力资本参与收益分配时必然之举。在医院的生产经营过程中，人力资本的价值与存在意义往往被忽略，致使人力资本参与医院的收益分配出现障碍，也导致了医院生产效益的下降。问题的解决是逐步将人力资本划入医院收益分配方案，保障人力资本的合理收益，加强对医院人力资本进行有效激励与潜能的挖掘，并逐步体现人力资本存在价值，同时这也是医院实现与市场接轨，提高效益与收益的内在要求。 　　一、大庆市龙南医院人力资本现状 　　大庆油田龙南医院地处大庆市企业的中心区域，在1997年创建，是一所集教学、科研、医疗、预防保健于一体的综合性的国家三级甲等医院，现有4个成员医院（乘风医???、东海医院、让北医院、五官医院）组成。建筑面积10.8万平方米，医院开放床位700张，共设26个病区，共有38个临床科室，医院每年门诊量100万余人次。历经10余年的建设，大庆油田龙南医院用深圳速度，诠释了一个快速发展的奇迹。大庆市龙南医院现有职工1600余人，专业技术人员1240人。自建院以来，医院十分重视对人才的吸收和培养，为增强医院人才队伍建设，医院先后从省内外聘请了经验丰富和具备管理经验的专家，并在医院担任要职。同时，高校作为人才培养的基地，集聚了众多年轻力量，这也是医院吸收引进人才，培养医院后备力量的重要途径。经过多渠道、多领域人才的获取，医院人力资源实现质的飞越，人员数量和素质得到提升，形成医院现阶段的人力资源结构与管理模式。 　　二、医院人力资本参与收益分配存在的问题 　　1.现行人力资本参与收益分配方式相对单一 　　对大庆市龙南医院不同类型人力资本进一步分析，把医院职工按类型分为三个层次，行政人员划分为管理层，卫生技术人员划分为支撑层，工勤人员划分为辅助层，支撑层人力资本在医院税前分配中占到绝大多数占比85%，管理层人力资本在医院税前分配中占比9%，而作为医院辅助层的工勤人员在医院税前分配中仅占比6%。总之，通过对大庆市龙南医院现行人力资本参与企业收益分配的情况来看，人力资本仅获得了工资、福利费等收益，仅参与到企业税前利润分配中，并没有参与到企业税后利润的分配中，因此，大庆市龙南医院现阶段收益分配法方式比较单一，人力资本没有充分的参与到企业的收益分配中。 　　2.现行收益分配对员工的激励效果不显著 　　通过对大庆市龙南医院现行收益方式的分析，发现大庆市龙南医院仍然以传统的收益分配方式为主，没有体现员工全员生产、全员分配的思想，所以现行的收益方式对医院员工的激励效果不明显，医院生产经营活动的关键因素是人，只有人这种活要素积极地、最大限度地发挥其主观能动性，积极参与到医院的生产经营活动中，才能够为医院创造出更高的价值增值。但大庆市龙南医院薪酬制度对医院员工的激励并不明显，员工没有从医院收益分配中得到真正的实惠，取得的工资及福利基本全部是对其付出劳动价值的补偿，产生这种结果的原因不是因为没有成熟的分配办法，而是大庆市龙南医院在进行分配时，没能够让员工充分参与其中，让医院的利益与职工的个人利益相挂钩，同时绩效奖、效益工资发放不多，导致收益分配对人力资本的激励效果不明显，这是大庆市龙南医院人力资本参与医院收益分配现状的主要表现。 　　3.薪酬激励机制不合理 　　在对大庆市龙南医院人员流动情况进行调查时发现医院的人员流失率较高，不论是管理层人力资本、辅助层人力资本还是支承层人力资本，年均流失率均维持在较高水平，随着医院规模的不断扩大，企业职工工资收入有所提升，但是人员流失率却成倍增长，同时高学历人才的流失更为严重，分析具体原因，在最近几年，医院投入了较高的培训费用，对新入职员工进行培训，新员工逐渐变成具有工作经验的老员工，虽然工资有所上涨，但不足以体现其自身的价值，所以有更多的人选择离开，以具备相关经验为砝码，去找一份全新的更好待遇的工作，这就导致公司成为培训基地，但却不能有效的留住人力资本，这种现象最根本的原因是医院没有及时调整薪酬水平，不能与时俱进的更新现有的薪酬激励机制。 　　4.绩效考核体系不科学 　　大庆市龙南医院有自己的绩效考核方法，从表面上看，考核办法相对来说比较全面，并且针对每个岗位均制订了详细的考核指标，同时配备了专门的人员对考核指标进行分析、统计，使考核结果与工资相挂钩。但通过具体的调研发现，此种考核体系的效果反馈和认可程度较低，由于医院不同季度人流量是不统一的，工作量以及工作负荷程度在不同月份呈现不同的特点，但是人力资源部门在制定职工的绩效考核办法的时候，并未综合考虑以上因素，只是简单地将全年的收购量除以12个月，算出每月平均数作为考核指标，没有