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卫生系统基层机构人力资源管理现状研究和探讨 　　摘要：我国卫生系统基层机构的人力资源管理一直暴露出很多问题，强化我国卫生系统基层机构的人力资源资源管理工作不但是事业单位自身工作效率提升的内在要求，同时也是经济发展与社会政治发展的外在要求。本文就这些问题做出了具体的论述，并对我国卫生系统基层机构的人力资源管理的改进措施进行了探讨。 　　关键词：卫生系统 基层机构 人力资源管理 　　随着社会的不断进步，医疗卫生事业的不断发展，人们对于医疗和护理保健的需求也日趋上升。作为卫生资源作重要的组成部分，基层卫生人力资源的数量和质量直接关系着基层卫生事业发展。随着医疗改革的进一步深化，基层医疗机构的卫生人力资源整体素质有所改观。然而，由于医疗改革未能在全国范围内完全落实，且改革过程未能针对各地的具体情况，医疗机构的人事制度未能满足现有的医疗发展水平。为改善由于人事结构和人事制度不合理而带来的消极因素，必须针对卫生系统基层机构人力资源管理现状，研究出改善的方法。 　　一、卫生系统基层机构人力资源管理现状 　　卫生系统基层机构作为我国的事业单位，是国家公共组织中重要的组成部分，如果能具备优良的人力资源管理状况，将能有效地实现卫生系统的内在和谐与外在和谐。在我国，基层卫生系统基层结构的人力资源管理在很长一段时间内都在使用单一的人事管理模式，一直处在原始的人力资源管理阶段。随着经济与事业单位的发展，基层卫生医疗机构所采用的传统的人力资源管理模式有了一定的局限性，直接导致卫生医疗单位资源配置出现非社会化以及人力资源的流失现象。事业单位具有稳定性的特点，所以它的结构通常较为稳定，而管理体制也几乎不会发生本质性的改变。传统型的卫生系统人力资源管理一直存在能进不能出以及效益较低、机构臃肿等各种弊端，一般处在效益与效率双低的现象，严重地制约着社会经济的发展。基层卫生医疗机构人力资源管理存在的问题包括以下几点： 　　1.管理现状和发展战略脱节。自改革开放以来，为了能够适应迅猛发展的经济的需要，我国的医疗单位体制同样实施了一系列的改革，可是站在卫生系统基层人力资源管理的角度看，其改革的深度一直没能触及到管理体制的核心。仍然有很多基层卫生院其人力资源管理职能方面，只是局限在晋级、工资调整以及员工分配等一些基本工作，而并没能依照国家相关法规的要求对员工的任命、激励以及选择等制度实施规范、明确，严重缺乏对培训的长期规划，在管理上同样也不够注重事业单位的长期利益，组织发展战略与培训开发活动严重脱节。 　　2.管理内容太过单一。我国卫生系统医疗单位一般都没有基于组织方式的详细的工作分析以及人力资源规划，而在分配与招聘的过程中，没能建立在单位性质的选聘程序、人才素质模型以及选拔的基础上，对于拟录用工作人员的专业知识的考核不注重，且忽视组织、理论以及价值观的认同。尤其是在某些高层次的优秀人才的引入过程中，上面的问题表现得更为突出。 　　3.缺少科学的用人体制和完善的培训机制。随着社会的不断进步，医疗护理和医疗保健的重要性得到越来越多人的承认，不少国家对于医疗卫生的教育有相当的配套措施，并不断对教育模式进行改革，从事社区护理的护士学历水平已达到本科、硕士。现阶段，我国的医疗卫生单位并非没有人才，只是没能充分利用与挖掘人才。首先是用人机制出现问题，很多都是有高层领导提议，然后有人力资源部进行考核，最后由单位来任命。此种不透明的、模糊的选人体系正好给那些想要徇私舞弊的人创造了机会，很难真正做到公平与公开录用。其次是权责不分明。很多岗位都缺少详细的职责规范、惩奖标准以及工作指标机制。这样就导致任职人员喜欢敷衍了事或者得过且过。事业单位要想充分发挥好人力资源的积极作用，不但要调动员工的积极性与主动性，而且要努力提升员工的专业知识与综合素质。这也就需要卫生医疗单位对所有的员工都应实施有计划的、不间断的教育、培养以及开发。 　　4.思想观念落后。长时间以来，我国的医疗卫生单位人力资源的配置上因为受传统封闭与僵化的思想影响，于实际工作中也一直沿用计划经济中的管理模式，只是将人力资源管理作为一种事务性工作，缺乏一个完整的机制，也没有专门的工作人员进行管理，所有工作人员都是一身多职，无完整性与系统性而言。卫生医疗单位的人力资源的管理存在上级和下级都不重视的现象，这必然使得单位管理技能较低、管理效率不高，直接导致医疗单位的人力资源不能有效合理的配置，或者基层卫生医疗单位内部出现人力资源浪费和短缺的现象。在人力资源的分配上，并不是按照工人的个人能力和岗位需求是否符合为第一原则，而一般是以上级或者单位高层领导的个人看法为基本准则，导致现有员工的个人能力不适合或者达不到所在岗位的相关要求，这些都严重制约着卫生系统基层医疗单位人力资源的优化配置。 　　二、我国卫生系统基层机构人力资源